聊聊HR:HR的岗位实质

作者众泽 2023-04-27 19:12 1272

咱们还得聊正经的，来看看HR岗位的实质。

实质之一，在一家公司，偏初级的HR岗位，确实相对低收入。

比如，为好优姐姐辅导过一位金融公司的HR，这家公司年平均薪水20万起，而作为HR的她，工作第二年也只有8000。下面是不同行业，人力资源经理、与财务经理、销售经理的横向对比。HR比财务和销售，都是低的。

实质之二，不是与“人”打交道，而是与“工作中的人”打交道。

有人本着喜欢和人打交道这一点，想进入人力资源行业。

坦白说，人力资源工作并不是和“人”，而更多是和“员工”打交道。作为人力资源从业者，我们接触的往往是和“工作中的人”，看到的是同事上班的样子。所谓工作中的人，简单说就是事本主义+有利益牵扯。

可能HR希望结交更多的人，有更多的朋友，但大多数时候，作为企业利益的代言人，HR往往里外不是人，要做背锅侠……招聘的时候，招人预算没给够，薪资给不上去，可能隔天就在知乎上看到，“xx家的HR为什么要压薪资？是正规公司吗？”；做绩效方案，一不小心员工就骂KPI设计得太外行，就是压榨。有员工长期绩效不合格，要劝退，甚至开除，那么本着与人为善，be nice的初心进来的HR，能不能开得了口，就是个很大的问题；薪酬这样涉及钱就更是敏感，一不小心少算50块，马上就会有人来理论。工资年年在涨，但永远不缺嫌工资低的人；

实质之三，HR在不同公司的工作，差别巨大。

根据行业不同，HR所做的具体工作也有非常大的差别。差别的根源来自于两个方面。

一是在这个行业，人才是不是稀缺资源。

如果是在一些重资本行业，比如初级制造业，以富士康为例，重型的机器设备就是一个公司的核心资产，对大部分人才的要求不高，往往招工都是批量地招，有身份证，认识26个英文字母就行，那么对HR的要求更多偏向劳动关系管理，很多工作也是围绕劳动关系展开的，员工纠纷，心理辅导，纪律管理，甚至是工伤工亡处理这些事情，可能都会接手（参考“富士康十三连跳”事件）。并且，初级制造业往往有很多员工（比如富士康，2022年统计就有66万余员工），有很复杂的轮班加班制度，还要做大量的人力资源成本核算，是非常枯燥的。在这样的企业，离职率也普遍较高，人要反复招，怎是一个心累了得，

但如果是在以人才为主的轻资本行业，比如专业服务（咨询、审计、IT软件类），重点不是员工关系，而是招聘和人才培养了。

二是，这个公司的组织文化如何。

人力资源管理，顾名思义就是站在资方的角度对企业的人力资源进行管理，HR执行的一定是企业的意志，也是公司文化的代言人。比如，一些企业的绩效考核体系是强制分布（比如阿里、华为），即使所有员工都达到了预定的绩效标准，但非得分出个271（20%优秀，70%合格，10%不合格），甚至是末尾淘汰，在这种情况下，HR往往里外不是人，自己要被评分，有时候还要给员工评分，怎么做强制分布，就是个头疼事，把本来达标但不幸排名末位的员工劝退，绝对伤害心灵。

不说考勤打卡，如果是没有弹性上下班制度的公司，HR就要严格负责考勤，而考勤往往和工资挂钩，抓到了迟到的人，不扣工资，老板就会责怪执行不严。扣工资，背地里一定要招同事骂……可怜的HR，你怎么办？