招聘现状：零投递、招不到、留不住，咋办？

作者发光的紫水晶 2023-04-28 09:54 340

今年金三银四的招聘季，大家是否遇见过这几个问题:

1、各渠道发布了职位，没人投递；

2、招聘预算少，岗位要求高；

3、不来面试，面试后通过率低；

4、招聘速度赶不上离职速度。

总结一下，现在的招聘现状就是没投递、招不到、留不住，那我们如何解决这些问题呢？我们今天一共分享三招，帮助大家排忧解难。

第一招

解决没投递的问题

理渠道、做优化、增曝光

做任何事情，我们都要透过现象看本质，今年招聘季表面是没人投递，那么没人投递的原因到底是什么呢？

这里一共有三点：

1、未合理利用渠道；

2、职位不吸睛；

3、职位曝光少。

▌ 招聘渠道用对了吗？

招聘渠道包括：

线上招聘平台。具体的平台包括蓝领平台、综合平台、中高端平台；

社交媒体。随着现在各类社交软件的发展，新的招聘方式也应运而生。如聊天软件、短视频软件、招聘软件等。关于短视频软件，我们这里有一组去年和人力资源央企合作的数据，在短短一个半月时间，有5.8万企业参加，释放了23万岗位，累计投递达180万。通过这组数据我们能够感受到新的招聘方式的优势；

线下人才市场。包括传统人才市场、专场/综合人才招聘会；

人才聚集地。包括专业高校、城市区域划分、线上论坛。

HR需要针对各企业岗位人才需求的不同，选择合适的线上招聘平台。

▌ 企业和职位信息优化了吗？

在互联网信息比较泛滥的时代，招聘是一种营销，求职是一种双向选择，所以我们做招聘，其实就是在营销自己，证明自己公司、自己的职位比其他的公司更值得去选。

企业的对外信息，职位展示信息更像是企业对外营销的广告，这个广告词怎么写就很重要。关于对外展示的部分，我们能做的就是对官方信息的维护（百度词条、企查查、中国执行信息公开网等）、企业主页的维护（公司定位、发展历程、未来规划、企业规模、企业产品、福利优势、企业亮点、企业性质）、加分项的展示（公司全景图、放核心业务/产品、团队照片/活动照片、荣誉证书，丰富文字图片视频）

除了上述的维护外，HR还可以在职位内容这一板块下功夫：

1、清晰的职位名称，方便求职者能够快速定位到我们的招聘信息；

2、JD需要个性化，书写要方便求职者理解；

3、企业福利、薪酬福利设计要合理，增加对大家的吸引力，但切勿夸张。

这里教大家一个职位公式：职责简洁明了+薪酬组合清晰+其他福利明确（发力点）+晋升通道清晰

▌ 有最大化的曝光自己吗？

线上平台曝光方式

自然曝光

1、职位名称：简洁/通用(无特殊符号)、分多职级/经验段/薪资分开发布/同类职位不同关键词拆分发布，增大曝光面，方便人选快速定位岗位；2、职位类别：方便平台系统精准推广职位；
3、工作地点：匹配地图，细化到街道门牌号，方便人选准确定位；4、每月诊断在招岗位，及时调整或重发，可以更好地获得人选关注，新发职位会优先推送。

流量曝光

曝光强度：急聘置顶>>邀请应聘>>火爆刷>>意向沟通>>新发职位>>手动刷新

除了线上招聘平台的曝光，这里我还给大家准备了5种曝光方式：

第一、自查我们是否有利用好现有的招聘平台，合理使用曝光功能；第二、通过猎头定向挖掘高端人才；第三、完善内推鼓励机制，通过内推增加曝光，提高效率的同时还可以降低招聘成本；第四、通过社群推荐，加入到同行业的HR交流群或者参加线下的活动，增加彼此的交流，可以更有机会去触达招聘平台之外的人选；第五、通过社交媒体展现公司，梳理雇主品牌形象。

▌ 曝光渠道如何选择？常规渠道就是线上招聘平台；如果我们的预算充足，猎头是一个很好的选择；如果预算有限，性价比较高的就是内推；作为日常维护，社群推荐和社交媒体可以双管齐下。

第二招

解决招不到的问题

要反馈、看数据、看画像

解决完第一个问题，我们就会面临第二个难题，简历有了，但是为什么入职率这么低？这里面确实涉及三个问题：

1、预算有限；

2、职位要求高，和市场要求不适配；

3、面试成功率低。

▌ 预算少怎么办？
招聘的预算包括实际发生的费用、潜在费用、跨业务发生的费用、渠道费用等。但是我们经常面对和领导申请预算却被驳回的局面，这里就需要我们做好“向上”反馈。

收集市场趋势报告（了解市场人才供需分布图、人才流动区域图-城市分布、人才紧缺的岗位）、行业发展数据（各官方的行业薪酬报告、行业龙头企业的地区分布）、人才储备数据（各招聘渠道看该类岗位近3月更新的简历数、各招聘渠道曝光，浏览人数、各官方出的相关报告）、企业竞争力数据（猎头报告、招聘过程中的数据统计）；

加工数据报告的内容，做摘取和总结，分析自己企业的薪酬福利、招聘周期等和市场上的差距，明晰造成差距的原因；

反馈给领导数据化信息，展现市场招聘现状，让领导了解招聘痛点。

▌ 要求高怎么办？

岗位要求一般分为硬性要求和软性要求。硬性要求包括学历、专业技能、工作经验等；软性要求包括综合能力、性格等，是可以调整的部分。

很多时候岗位要求是用人部门自己制定的，但很可能并不适合现在的招聘市场，所以这就需要HR和用人部门一起协同招聘。这个过程可以帮助用人部门了解该岗位的招聘市场现状，随时了解竞品公司异动情况，做好策略规划，还可以多人把关简历。