重点说干货,少讲网上随便能下载的大篇幅理论”,是“一横即一”的态度。
无论是薪酬管理,还是绩效管理,或是培训管理, 任何管理的目标即是解决问题,解决当下问题,解决未来的问题。作为管理者,在做任何措施或方案时,都要以终为始,带着目标去制定解决方案,并带着目标不断验证和调整。所以薪酬管理体系建设的思路和流程无非是:分析问题---确定管理目标---制定解决方案---支持方案实施的基础工作---方案实施测试或模拟---试运行---根据运行情况不断调整优化。以薪酬管理体系建设为例:
(一)分析问题
1、观察公司薪酬表像问题,层层分析,连问为什么,找到根因。
如:之所以离职率高,是因为对薪酬不满意的原因;之所以对薪酬不满意,是什么原因呢?假设是觉得低;之所以觉得薪酬低,是因为什么呢?是觉得比外面低,还是比其他同事低,还是单纯觉得低?假设觉得比外面低;之所以觉得比外面低,是因为比哪家低呢?比谁低呢?是今年低了还是一直低?是整体低还是某部分低?
了解的越多,才能找到根本原因,只有问题找对了,方向才不至于错。切记不要被表面问题迷惑双眼,还以上面例子说明,员工对薪酬不满意,是不是第一反应是工资低,了解完,很有可能是因为其他公司该岗位的学历高,不培养人,但接受低学历的熟练人员;也有可能是其他公司的浮动工资比较高;也有可能只是一个个例。
2、选取一定数量的、有代表性的员工访谈,了解其对公司目前薪酬的看法。并按上条所说,不要被表面问题迷惑双眼,找到根本原因。
3、选取管理能力高、有权威的管理者沟通,了解其对公司目前薪酬的看法,和其对薪酬管理的期望。
4、与老板沟通,了解其对公司目前薪酬的看法,和其对薪酬管理的期望。该步很重要,因为钱是老板出的。注意,老板说的是否是真心话,你是否懂了老板所说话的背后意思。必须要清楚老板的真实想法。
(二)确定管理目标
问题分析完了,员工、管理者、老板的需求也都了解完了。即综合梳理出,薪酬管理体系建设想要达成什么样的管理目标。薪酬管理永远围绕三个目标,即内部公平、外部公平、激励性。但到落地的方案,我们的薪酬管理目标绝不应仅仅是这11个字。落地的方案就要有能落地的样子。举个例子:
1、内部公平:明确定薪、调薪依据和标准;因**原因,**岗位薪资水平应与同类型岗位更高/低。
2、外部公平:重点岗位高于***公司平均水平,其他岗位不明显低于行业平均水平。
3、激励性:员工能清楚个人发展和薪酬提升的路径;在**方面业绩好/能力高的员工给予行业内高水平的薪资。
等等,以上仅是举例,不同公司、不同发展阶段、不同问题,薪酬管理的具体目标应该都不同。
(三)制定解决方案
围绕薪酬管理目标,制定解决方案。包含薪酬都有哪些部分组成、每部分的意义是什么、每部分的标准怎么定、支撑薪酬管理体系的其他基础工作怎么做等等。建议:分为技能操作人员、专业技术人员、管理人员三个群体,分别制定不同的方案,因为这三个群体的人群特点、管理目标相差较大。
(四)基础工作
支撑薪酬管理体系能做好的基础工作一般包含:岗位说明书、岗位价值分析、岗位职级表、薪酬调研、绩效管理等。可能这些工作做明白了,薪酬管理才能做好,当然,也要具体情况具体分析。
(五)方案实施测试或模拟
方案做好后,一定需要模拟下,看按新的方案实施后是否与预期一直,是否可控。并将模拟的结果与老板沟通,老板认可后,并真的同意,再执行下一步骤。
(六)试运行
发布管理制度、培训、试运行,注意试运行期间需要阶段性回顾运行的问题,并切记开篇所说的“以终为始”,并贯穿整个项目过程中。
(七)不断调整优化
没有完美的方案,只有更合适的方案,试运行过程中,根据所需要的问题,不断调整优化。
薪酬和绩效管理涉及到钱,会比其他模块更难更敏感,HR需要在这其中满足老板的需求、员工的需求、管理者的需求,如何做到真的了解他们的想法、如何平衡,如何做到他们心里去。是对HR的考验。
好了,今天先做一个引子,将整体思路介绍下,下一篇我们将从操作技能、专业技术、管理人员三类人群薪酬管理的具体的解决方案说起。
你在薪酬管理中遇到了什么问题呢,可以留言或私信,我们下一篇再说。
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1楼 克吕泰涅斯特拉63563
感谢分享,坐等操作技能、专业技术、管理人员三类人群薪酬管理的具体的解决方案。
一横即一
@克吕泰涅斯特拉63563:已经更新操作技能人员的了。