推荐薪酬谈判学习心得

作者遗失的部落 2014-02-18 08:58 1511

薪酬谈判学习心得

总结面试中出现的问题，多次出现在薪酬谈判环节，当招聘中出现应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高时，往往会开出高薪，作为招聘人员一方面担心找到的人才流失，另一方面担心其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，通过《面试薪酬谈判技巧》的学习，总结如下几点薪酬谈判方法：

一、压出谈薪空间

1、薪酬谈判前期铺垫

在初试阶段，适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方理性的看待薪酬，同时在这个阶段摸清楚对方的薪酬底线。在面试过程中，很多应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员应当尽可能的掌握真实信息，要敢于质疑其薪酬信息的真实性，掌握心理主动权。

在初试阶段，渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快锁定对方薪酬，避免其在后面抬升薪酬，因此，把薪酬谈判的战线前移，可以获得更多的主动权。

在初试时，可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职，可避免应聘者漫天开价。另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。

2、拆分原薪酬结构

当应聘者提出原单位的高薪时，招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，问清楚薪酬是税前还是税后的。从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益，而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，这是应聘者能够接受的最底线。同时，要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分可以作为激励性方式去满足。

3、告知定薪原则。

招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡，原薪酬仅作为参考，公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。

4、弱化应聘者重要性

在初试过程中，强调很多候选人在竞争该职位，同时指出招聘人员可以点出应聘者的不足之处，与候选人明确说明公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

二、突出企业优势

1、展现全面薪酬

招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，比如公司性质、企业文化、工作环境等，让应聘者了解这个职位的薪酬提升幅度，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

2、描绘发展期望

招聘人员必须要在对公司有信心的前提下，告知应聘者在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。要引导员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，强调薪酬不是一成不变的，如果个人能力和绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。

3、抓住需求点，强力影响

每位应聘者所看重的因素是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点进行重点说服。一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班、试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措。在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他，比如关心对方职业生涯规划发展、生活需要、经济压力、工作地点远近等。

总之，薪酬谈判源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！

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