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随着企业的发展，越来越多的管理问题出现，看到论坛中各位HR小哥哥、小姐姐们的问题，屡见不鲜，层不出穷。
今天的问题是：如何管理有能力的“刺头”员工？大意是员工业绩前五，客户反馈好，不参与培训，不参与团建，上班时间抽烟/玩游戏，各种对行政制度上的标准挑战，老板也头疼... ...
孔子曰：见贤思齐焉，见不贤而内自省也。
事情的发生是个特例，同时或许会成为一类员工的“源头”，我们就从自省开始，再考虑员工治。
一、内视企业管理，寻找问题根源
内视什么呢？
员工表现是否有对应策略？员工是如何发展成为此类情况？
归因，无非是：
1、企业内制度监控机制弱或无明确管理制度；
2、员工整体/阶段职业生涯中，并没有让符合企业需要的“人”树立好企业文化。
3、有人曾经享受过这种待遇，从而发生的趋同效应；
4、片面“理解”员工表现，员工关怀的缺失。此种表现或许是员工家庭发生变故，或或许是客户的压力释放等... ...
5、管理者管理能力缺失，并未即时介入或不知晓如何介入处理，就睁只眼闭只眼，从而情况更加恶化。
二、标准上要治理，策略上需校正
知因才能决事。对应处理小建议：
1、公司管理制度查漏补缺，如《员工手册》、《办公室规章》、《公司上网管理》等，标准上重新明确。可协同各部门进行倡议，并统一完善，公示后执行；
2、监管机制建立，制度的履行无非是监管的强弱，周期、责任人、处罚力度、处罚依据等标准清晰，才能执行有力。若法律没有相应部门监控，也不会有人准从。
3、培训体系健全，从职业生涯上的“德行”标准，到日常工作的表现，从新人训到进阶训到管理层等，均需融入到日常中（会议/培训/谈话均可）。
4、找标杆，红、黑榜各来一份。荣誉效应是很好的员工内驱力推动手段。
5、关怀机制完善，定期员工沟通会，员工梳理会，真正让员工从内心对企业有归属感，而非一份发薪的职位。你们是不是也有种“自己”的物品，他人不可碰触，更是努力的创建自己完美的一面。
6、管理者能力提升，许多企业管理者选拔多依赖于业绩，通常是“业绩为王”，业绩有了，啥都行。管理者管理能力的缺失、管理认知、管理方式是必要的提升点，只有管理者有前瞻性及复杂问题解决能力，才能从心理上使员工信服，也就是所谓的领导力强。
想一下，我们很喜欢的偶像，他/她说讲的话，你会很受用，乐于遵从？管理者领导力建设后，也会有同样效应。而管理还需要差异化，毕竟“员工”个体并不是机器，企业也不是需求“奴才”，而是多维度有创新的人才。
三、不同“表现”员工的治理参考
“刺头”员工（野狗型员工），仅是一个职场中一类缩影，只是他比较突出，所以你关注更多。
我要讲的是，职场中有多类型员工，可提前预演，避免发生无法管控后，再处理。
那就对几类员工做个小建议吧：
“老黄牛”型员工：此类勤恳，但不怎么处业绩。需多鼓励，让其融入群体，并不随意归类。多点耐心，多倾听。荣誉+标准，不被遗忘，参与并荣耀，是个好办法。
“小白兔”型员工：有些敏感，多孤僻，更善于独处。需多些温暖，多些耐心，多些宽容。制度＋文化，双向驱动，员工的内驱动，才是管理的高成效。
“明星”员工：这个类型就是公司的“命根子”，荣誉激励+物资激励，是很好的留人方式。同样，管理上也需要给员工输入企业文化，先内化再展现。
管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，让人情事故不再纠结，让员工少些抱怨。扬长避短、因势利导，双赢该是王道。
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