别把绩效面谈,做成批评大会!
作者 发光的紫水晶
2023-05-13 14:37
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今年我们公司的发展机会蛮大的,比去年多了几个渠道,多了几个平台,需要大量招人,于是我制定了一份招聘计划,将招聘任务分发给下属。
过了一段时间,招聘进展十分缓慢,部门绩效很一般。我就很焦急,把下属叫过来做绩效面谈。结果谈了还不如不谈呢。
有说现在市场不景气,给我找各种理由说招不到人的,还有委屈巴巴跟我讲他们很努力,天天加班,但进度真的不好推进;还有各种质疑我的,反驳说我对他的评价不正确;还有人跟我闹得不欢而散,要离职的。
最后因为招不到人,拖累了公司业务部门抢夺市场的进度,业务老大向老板参了我一本。于是老板狠狠批了我一顿。
我非常委屈,跟朋友倾诉,他在某上市公司做HRD,也许能给我一些意见。
“难道绩效面谈不就是一个用来指出员工工作缺点的考评工具吗?”我问朋友。
朋友听了直摇头,“你这是把绩效面谈做成了批评会啊,绩效面谈可不是秋后算账!”
绩效面谈不是一对一的单向输出,而是相互沟通交流,发现问题,解决问题。我苦恼道,“是这么个理,但作为管理者,绩效面谈让我特别痛苦,我不知道怎么谈。我跟员工谈话,反而让对方士气低落,还不如不谈呢!
朋友笑了笑,那是你做绩效面谈不会做换位思考。老师和学生的思考角度不可能相同,但我们念书的时候,老师都推荐我们做题要有出题者思维。
这个道理对于管理者和员工之间的沟通也有可取之处。看我还是一脸疑惑,朋友給我上了一课。
雇佣者和受雇佣者的思考角度天然不会统一,但是我们可以通过绩效面谈,让员工知道领导的期望是什么,也让领导知道员工的诉求是什么。
即使管理者知道绩效面谈的必要性,但他不敢主动做。因为管理者给员工打分的时候没有量化数据和标准,拍脑袋给员工打分的话就可能被员工质疑。
员工不愿意做绩效面谈,是害怕被批评。很多绩效面谈只是在质疑、怀疑员工。
其实绩效面谈对于管理者是个很好的机会。在一个和谐的氛围中,员工和管理者可以坦诚地交流工作中遇到的问题。管理者可以协助员工寻找改进绩效的方案,并提供指导,员工会乐意接受。
作为管理者,该如何做好绩效面谈呢?那就需要学会运用5个引导式的问题。
这有两个解读,第一个是工作量大,我们需要调整一下工作任务;第二个是员工的时间管理有问题。
员工的工作方法一般来讲都是固化的。我们可以通过这个问题来引导员工去观察高业绩同事,来改善自己的工作。
正常完成一件工作上,都有一两个关键点,这决定了工作能不能成功。
有些工作是讲究工作顺序的,比如我们第二天拜访客户时该怎么做。
作为考核者,我们要知道这5个问题的答案,否则被员工反问的时候就会出现车祸现场。
答案哪里来?来自公司的核心骨干员工。萃取他们的工作流程、工作顺序、工作方法,将其变成工作标准。
做绩效面谈,最终目的还是提高员工的绩效。但是,绩效不是考评出来的,而是辅导出来的。
因为当你设置一个目标,员工未必就会努力去完成,就算他想去完成,也会遇到各种各样的问题。这时候,帮助他,辅导他,是一个领导者的责任。能不能做好绩效辅导,是下属和领导的区别,也是让下属服气的关键。
绩效面谈属于绩效辅导系统的一部分,除了绩效面谈,还需要了解不同的员工反应类型和应对方式,绩效改进点的数理方法,差异化绩效辅导方法。
只有将面谈后的辅导工作跟进,才能够提升员工的绩效,面谈才有意义。
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2024-09-18 17:51
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