如何做好各部门指标的分解？

作者郑军军 2023-05-20 10:03 22239

内容来自 2023-05-23 打卡话题

我们今年才开始进行绩效考核，采用的是季度绩效考核的方式，因为第一季度的考核是各部门负责人自己定的，但是所定的指标都没跟企业战略目标想结合。现在公司让我们人力部门根据公司的战略指标，把目标分解到各部门去。请问各位大咖老师，各部门的指标分解可以用什么方法进行分解会更合理呢，不同职能的部门要怎样领取目标呢？

展开

摘要：如何做好各部门指标的分解？

“现在公司让我们人力部门根据公司的战略指标，把目标分解到各部门去。”首先，我们要明确一点，指标的分解不是人力资源部门去闭门造车，而是要和老板、各部门负责人去共同完成分解这一过程。

一方面人力资源部门并非全部了解各部门的具体工作内容、关键事项、部门情况、各成员状况等，这个需要部门负责人进行配合。另一方面也是为了达成共识，如果不达成共识，各部门负责人在实际执行过程中都不配合，那么指标就落不了地，推行不下去。

“第一季度的考核是各部门负责人自己定的，但是所定的指标都没跟企业战略目标想结合。”这个是大部分企业绩效制定的现状，而一个良好的绩效指标制定过程，应该是自上而下与自下而上相结合。

自上而下是从公司战略、部门职能、岗位职责到具体任务、工作态度等，最终形成公司级、部门级、岗位级目标。

公司级目标，侧重的是战略，是根据公司的年度战略规划而来，按BSC从财务层面、客户层面、内部经营与学习成长四个维度进行分解。

部门级目标也即团队目标，一般直接计算为部门负责人的绩效，侧重的是公司战略目标的承接、分解。

岗位级目标侧重的是具体任务、过程、员工态度等。

而自下而上是绩效指标分解的这个过程，分几个层面，需要相关人员参与进去，特别是绩效指标的承接主体。

公司级指标层面，需要老板、各部门老大参与进去，共同制定年度、季度、月度的公司级目标。

而由公司级目标出来后，进行分解各部门承接的目标，这个是需要老板与各部门老大进行商议，或者说博弈的。针对指标的完成，各部门老大还得找老板要资源、要人手等等。

岗位级指标层面，需要各部门老大和部门员工进行商讨，听取员工的想法、建议，看他们心理觉得支持部门指标完成的关键岗位指标是什么，他能完成的目标值是什么，再结合岗位需要完成的目标值，去探讨如何完成，需要哪些资源、支持，然后设定相关标准、时限等。

只有这样才能上下打穿，拉齐目标，让大目标与小目标的方向是一致的。

其实，要想做好绩效管理，一定要结合企业实际情况，聚焦重点目标、重点问题、重点事项，以目标达成为导向，千万不要做成大而全的东西，没有意义。

能力配不上野心，是所有烦扰的根源。这个世界是公平的，你要想得到，就得学会付出和坚持。每个人都是通过自己的努力，去决定生活的样子。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

264

AI用得好，跳槽加薪快

职引简历，AI一键优化！求职迷茫？AI助您精准定位，打造专属岗位JD。意向岗位？AI匹配技术，让您的简历一击即中。优势难寻？AI深度挖掘，让您的经验焕发光彩。表达精准？AI润色服务，让您的简历字字珠玑。格式烦恼...

2024-09-26 11:11

全部评论(14) 我参与的评论

1楼温情

学习了

2023-05-23 07:59:21 回复赞(0)

14楼野心家卫庄99615

感谢分享，指标的分解不是人力资源部门去闭门造车，而是要和老板、各部门负责人去共同完成分解这一过程，一方面人力资源部门并非全部了解各部门的具体工作内容、关键事项、部门情况、各成员状况等。另一方面也是为了达成共识，如果不达成共识，各部门负责人在实际执行过程中都不配合，那么指标就落不了地，推行不下去。一个良好的绩效指标制定过程，应该是自上而下与自下而上相结合。

2023-06-04 17:53:04 回复赞(0)