孟羽童考勤异常率超80%：暴露了考勤的5大尴尬真相

“孟羽童从格力离职”一事，连日来持续在网络发酵。据格力市场部员工透露，自孟羽童2023年来到市场部工作，很少在办公室看到她，经常无故不来上班，工作时间对接时找不到人。在月末部门公示的考勤表格里，能看到她的考勤异常率80%以上。

孟羽童曾在社交媒体平台发帖时表示，当天工作时长超过21小时，针对“连续工作21个小时”一事是否属实，记者也向孟羽童的“前同事”进行了一番求证。

格力市场部人士表示：“根据她社交平台发布的内容，我想她所表达的‘工作’内容并非格力的工作。”

孟羽童曾作为董明珠的助理，董明珠称要让她成为第二个自己，从而让其出圈，为我们熟知。

或许，爆红的个人IP能为她带来名利，然而她的专职工作还是格力的员工，应该遵守格力的规章制度，做好员工的本职工作。人红并不代表有规则的豁免权。

考勤管理被员工漠视，“无故不来上班”、“考勤异常80%以上”，是员工自身的问题，还是考勤管理本身有不可推卸的责任？

考勤管理经常为我们所忽略，让因为考勤而引发的劳动纠纷一直居高不下，让人事管理部门最为头疼。下面我们来谈一谈关于员工考勤管理存在的问题，和对考勤管理的思考，提升管理有效性。

01考勤管理存在的漏洞问题

员工考勤管理，是企业正常运作不可缺的基础。

考勤管理是企事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度，包括排班管理、请假管理(带薪年假管理)、补卡管理、加班申请管理、日出勤处理、月出勤汇总等。

对人力资源而言，考勤管理体现了员工在岗的工作状态等基本信息，同时也是绩效考核、福利发放、职位晋升、奖金激励等多种行为的重要依据。

加强员工考勤管理，有利于促进组织各项工作开展，这对提高组织效率来说具有非常重要的意义。

考勤管理在很多企业，极少被管理者拿到会议上进行讨论，因为觉得考勤不会出多大事情，也不会对公司业绩产生重要影响。

考勤制度很多时候是HR按照网上的模板来编制，没思考为何做，到底适不适合。在一些管理者认知中，考勤管理犹如鸡肋，食之无味弃之可惜。很多企业在考勤管理上存在如下问题：

1、考勤激励变惩罚，加剧不良行为发生

在考勤制度中，关于迟到、早退的条款常带有惩罚的味道，如“迟到或早退不足一小时，乐捐50元；迟到或早退超过一小时不到两小时，视为旷工半天；迟到超过两小时，视为旷工1天。上午旷工扣除一天工资；下午旷工扣除两天工资；全天旷工扣除三天工资”。

看到这些条款，我们会很气愤，发出质问，“凭什么？”。

我们都会质疑这些管理手段的有效性。真的罚得越狠，就越能杜绝员工的迟到早退行为吗？当迟到超过一小时，员工就不会急了，反正已经扣半天工资了。这种破罐子破摔的心理，助长了消极情绪和行为的发生。

有些员工会使用代打卡来逃避惩罚，或者想办法套关系，修改后台数据。

这样的考勤制度往往导致了恶的发生，让员工积极性下降。

2、考勤管理与绩效脱钩

考勤管理旨在提升员工效率，促进协作顺畅开展。例如，员工早上开会，因为某人迟到，而推迟半小时才开始。在企业举行重要活动的时候，某工作人员要请长假。有些员工请长假离开岗位超过半年，仍然可以被推荐为晋升候选人或成为评优候选人。

如果考勤只是扣罚员工工资，这样的惩罚代价在员工可承受范围内，无法让员工意识到问题的严重性。反而产生破窗效应，即单一扇窗户破了之后，大家自然而然的就不想管它了。随之而来的就是，这个窗户会更加的破。

这样看来，考勤制度放任了员工的不良行为，而不是激励员工更好、更有效率的从事工作，配合企业、配合团队。

3、高层管理人员未列入考勤及相关考核

有些企业高层管理人员拥有“特权”，不用上下班打卡，上下班迟到、早退现象频发，或以开会、外办公事为由随意脱岗。如果领导自己没有考勤，就无法服众。领导的行为让考勤管理的公平性缺失，在员工中产生消极影响。

有的管理者因自身没有做出表率，指责员工不遵守考勤制度时，会底气不足。

也有的管理者轻视考勤管理，对员工不良的考勤行为视而不见。结果会让考勤管理变成了摆设，员工懒散的风气就此形成。

4、考勤管住了工作时间，管不住工作效率

在管理者看来，管好上下班时间、休假时间、加班时间，就是加强管理。考勤机虽然可以防止出现迟到，早退的情况，但是对于员工坐班的真实情况却无法得到有效的反映，有人中途因私外出，有人上班摸鱼看视频、打游戏，这些虽违反规定，但有人利用管理者的漏洞，没有因此而受到惩罚。

另一方面，在某些岗位、某些特殊情况下，会打击员工积极性，效率下降。例如，业务人员以业绩为导向，有些随性，爱自由。如果管理者把重心放在他们的考勤情况上，天天强调他们的考勤行为，会让他们反感，限制他们的发挥。

5、考勤只是HR的事情

HR制定考勤制度，收集考勤数据，用于计发工资，仿佛这个事情就是HR的工作。在我看来，考勤要执行落地，不仅是HR的事，还是用人部门、管理者的事。

很多管理者走入认知误区，成了甩手掌柜。员工经常迟到，管理者让HR解决；员工要休产假、休年假、休长假、休婚假、调休，管理者对这些流程制度一概不知，直接让员工找HR。HR很无奈，有些休假需要管理者根据团队情况、工作安排进行审批。员工的考勤行为需要管理者督促和辅导，HR难以越俎代庖。

02 思考1：企业文化作为考勤管理的行为导向

企业文化是被全体员工认可的价值观念和行为准则。IBM公司的创始人在谈到企业文化时曾说：“任何一个组织想要生存、成功，首先就必须拥有一套完整的信念，作为一切政策和行动的最高准则。”

考勤制度属于企业文化的人为饰物，是文化的表现方式。新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。管理者在考勤管理中，需寻找与员工的心理契约点。

1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。

考勤制度不是管理者拍脑袋得出，也不是HR闭门造车编制，在制定前期需要员工参与进来，了解员工需求，才能制定出符合实际的考勤制度，减少执行过程的阻碍。

考勤既要严谨，不能流于形式，又要在过程中关注员工的反馈和成长。例如，考勤扣款不是目的，注重沟通，注重对表现好的团队或个人进行物质和精神奖励。又如，员工违纪，不能只是按制度处理后就结束，而需要关注员工为何违反规定，是否有实际困难，企业可以给予哪些帮助。

考勤要兼顾灵活和原则性，操作有粗细。例如，有些公司会具体考虑员工工作和生活实际，每月给予员工几次的迟到和休假机会。让考勤制度既符合企业实情，又兼顾员工需求。

2、以信任为基础的企业文化，塑造完善的考勤制度。

所谓信任员工，指相信员工会尽力做事，正确地做完，而员工也不会辜负企业管理者的期望。在实际管理中，很多管理者不信任员工能遵守考勤制度，像监工一样监督员工的考勤行为。这无形中让员工感觉到压力和不被尊重。如果以信任员工的前提来管理考勤，必定会产生积极的促进作用。

通常行为目的是为了满足需要，如果考勤制度能够满足员工需要，并让他们看到满足的可能性，就可以增加他们的被信任意识。例如，某些企业基于信任文化下的考勤制度，不要求员工上下班打卡，因为每个人的工作习性各异，会产生工作效率上的差别，完成工作的时间自然也会有所不同。这样的考勤安排激发员工工作绩效最大限度地发挥。

3、强化领导执行考勤制度的表率和引领。

管理人员既是考勤管理的监督者，又是考勤的执行者。子曰：“其身正，不令而行。”他们应带头执行考勤，率先垂范，这将有助于员工形成向心力。

例如，在新人入职时，由部门负责人抓考勤的宣导和考核。每周例会对上周的考勤情况做总结，好的表扬奖励，不良的行为探讨原因和改善。

管理者跟员工一样被纳入考勤规则中，实现公平管理。有些企业在公示考勤情况时，把管理层的考勤情况也公布出来，让大家进行监督。

03思考2：精细化的考勤管理

开篇的案例已经提醒我们，考勤管理不当所引发的劳动纠纷往往会给企业带来损失。我们需要建立考勤管理风险意识，对考勤进行精细化的微管理。

1、考勤数据精细化管理。

企业不仅要对员工的考勤情况进行严格的记录，同时要保管好相关的考勤记录。并且需要员工签字确认。在劳动纠纷案件中，考勤记录的真实性是各方争论的焦点，没有员工签字的记录结果是否真实有效是其中最典型的争议。从法律的角度看，没有员工签名核对的打印件不能属于原始数据，因此缺乏有力的证明。

很多企业在考勤管理中没有将考勤数据变为员工价值的推动力，而在对考勤数据的挖掘和分析方面，往往是缺失的。

即便是有的能够对员工考勤数据进行深入分析，也碍于管理成本的投入，导致其考勤管理分析工作执行效率低下，没有起到应用的监督管理、推动员工发展的深层次作用。考勤管理要真正落实到实处，需对数据进行深挖和分析，才能对员工进行动态监管来实现员工价值的体现。

2、考勤管理依据企业实际。

每家企业所处的行业和性质不同，所处的发展阶段不同，员工构成和特点不同，企业文化不同，考勤管理需要做到量体裁衣、量身定做。麦肯锡7S模型提出：企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同价值观。从7S模型看出，企业不同发展阶段，管理制度也有所不同。考勤管理要做到动态适应，才是最有效的管理。

最后

考勤管理不是鸡肋的存在，它的管理不当会给企业带来极大风险和损失。考勤管理不仅是HR的事，还是管理者和企业员工的事。

考勤是为效率服务的管理工具。不仅是推动企业正常运作，还需要高效运作。

做好考勤，就要做到精细化的管理，动态适应，催动员工价值体现。