绩效复盘：构建学习型团队的持续改进之道

作者刘伶谈薪论效更新于：2023-05-25 14:58 22971

内容来自 2023-05-26 打卡话题

我们公司每半年会进行一下半年度的总结及绩效复盘，但是每次复盘完，感觉跟之前都没什么变化，虽然在复盘的过程中会发现一些问题，也会找方法解决，可复盘后大家还是按原来的方式进行，没什么改变。
请问各位老师，怎样做绩效复盘才能让复盘有意义并让复盘有效果呢？

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摘要：绩效复盘是绩效循环的关键环节，但在实操中，很多企业的要么没有进行绩效复盘，要么绩效复盘流于形式，没有不到绩效复盘的真正目的。那么，到底应该怎样进行绩效复盘呢？本文从绩效复盘的定义、原则和操作流程进行综合分析，并对标杆企业的绩效复盘进行分析，希望对企业有所借鉴意义。

在当今快速变化的商业世界中，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须打造一个学习型团队。学习型团队具有自我改进、适应变化、不断进步的特点，能够在日常运营中不断积累经验，提升团队整体素质和业务能力。而实现团队持续改进的关键，就是通过绩效复盘来开展团队学习与改进活动。

一、绩效复盘的概念与价值

绩效复盘，是指在企业管理中对团队或个人的业绩进行回顾、分析和反思的过程，以发现问题、总结经验教训、提出改进措施，从而实现团队持续改进和发展。

绩效复盘的价值主要体现在以下几个方面：

1.提升团队认知能力：通过绩效复盘，团队成员可以及时发现问题，理解问题背后的原因，从而提升对业务、市场、客户的认知能力。

2.激发团队创新精神：绩效复盘能够识别团队在业务实践中的创新点，鼓励团队成员敢于尝试、勇于创新，持续提升团队的创新能力。

3.培养团队执行力：绩效复盘有助于团队成员了解自己在执行过程中的优点和不足，提升执行力，确保团队目标的顺利实现。

4.促进团队协同合作：绩效复盘能够加强团队内部沟通与协作，形成共识，提升团队协同合作的效率。

二、绩效复盘中常见的五大问题

一些企业虽然建立了绩效复盘机制，但因为操作执行不当，最终出现绩效复盘流于形式，达到复盘改进的目的。一般来说，主要存在如下五大问题：

复盘的目的不明确。很多企业是为了复盘而复盘，没有明确的目的，导致复盘变得模糊和无效，还有一些企业复盘就是追责，整个复盘的过程氛围非常紧张，复盘会变成了扯皮会，相互推责，最终不了了之。

问题分析表面化。在分析具体的绩效问题的时候，停留在一些表象原因，忽略了对问题深层次讨论，最终得出的解决方案也南辕北撤。当然问题分析表面化可能也跟管理干部问题分析技能不足有关。

缺乏行动计划或者行动计划不落地。要么没有改善问题的行动计划，要么行动计划没有落实到具体责任人，缺乏必要的跟踪检查机制，导致行动计划成为一文空纸。

缺乏开放和建设性的沟通。缺乏建立开放沟通环境，团队成员不愿积极参与，即使发现问题也不愿意提出来，还有一些企业经常出现谁的问题谁解决问题，不提任何问题反倒落得一身轻。因此，团队的最高管理者需要营造开放和建设性的沟通环境，鼓励团队成员积极分享观点、经验和问题，以促进全面的交流和讨论。

缺乏持续改进的文化。缺乏持续改进的意识使得复盘仅成为形式主义，无法实现真正的改变和提升。为了解决这个问题，需要将复盘纳入持续改进的文化中，使其成为组织日常运作的一部分，从而不断地进行绩效改进。这可以通过设立定期的复盘机制、建立反馈和奖励机制、鼓励员工提出改进建议等方式来实现。

三、绩效复盘的基本原则

要让绩效复盘真正产生价值，在进行绩效复盘时候，需要遵循四个基本的原则：

1.以事实为基础：复盘时要以实际业绩数据和事实为依据，避免主观臆断，确保复盘的客观性和准确性。

2.以目的为导向：复盘的最终目标是提升团队的认知能力和业务能力，要关注复盘过程中是否能够实现这一目标。

3.全面深入：复盘时要关注业务的全局，深入探讨问题的根本原因，避免流于表面和片面之见。

4.参与者积极参与：复盘过程中，团队成员要积极参与讨论，提出自己的观点和建议，共同推动团队改进。

四、绩效复盘的四个步骤

要让绩效复盘高效有序推进，建议采用如下四个步骤：

第一步：设定复盘范围：明确复盘的业绩范围和时间周期，以确保复盘内容的针对性和实效性。

第二步：收集业绩数据：收集与复盘范围相关的业绩数据，包括业绩指标、完成情况、关键事件等，为复盘提供依据。

第三步：分析业绩差异：对比预期目标与实际业绩，分析业绩差异的原因，找出问题所在。

第四步：提出改进措施：根据业绩差异分析的结果，提出针对性的改进措施，并形成具体的行动计划。第五步：跟踪改进效果：对改进措施的实施情况进行跟踪，评估改进效果，为下一轮复盘提供参考。

五、绩效复盘的实践案例

1. 谷歌：经营复盘与OKR是"天作之合"

谷歌公司注重选拔有远大抱负和超强学习能力的"学习型员工"，倡导员工制定近乎遥不可及的宏大目标，上至首席执行官，下到每一位员工，都有自己的目标（就是需要达成的战略目标）以及关键成果（用以衡量达成目标的进度）（objectives and keyresults，OKR）。

同时，每个季度，公司都会召开全公司会议，从CEO到各产品和业务负责人都会上台，逐一讨论自己的OKR及其对自己团队的意义，并依据自己上一季度的OKR指标为自己的表现打分。高管会对自己的失误以及失误背后的原因坦率地进行剖析。会议之后，大家会基于同步的信息，审慎地分析、制定下一季度的OKR，并在公司内公布，好让大家快速了解彼此的工作重点。

由此可见，定期进行复盘，是谷歌管理体系运行不可或缺的要素，它与OKR紧密结合，形成一个开放、透明、闭环的信息反馈机制。