近些时日，和劳动争议有关的新闻频上热搜，并引发大家的激烈讨论。今日就和大家聊一聊劳动争议实务处理应对话题，一篇短文的时间，告诉你发生劳动纠纷问题时HR的正确处理方式。
如今时代变迁，员工的法律意识前所未有提升，作为HR只了解法律已经远远不够了。
为什么知法懂法的HR却难以在实际问题中解决劳动争议问题？
而HR又该如何凭借对风险防控的了解提升自我价值呢？
再比如员工向企业提出诉求，要求企业支付欠薪补偿金、防暑降温费等，从这一刻开始，作为HR的你们该怎么办？
相信很多HR之前都对劳动法有过学习，但很多HR在这个方面还是欠缺的，原因在于他们没有把法律、管理和实务结合在一起。今天，咱们就来说一说，如果有员工提起诉求，作为HR要处理应对的前四步核心操作到底是什么！
01
第一步 诉求基本分析
思维：员工提出诉求，你首先应该想：他有没有资格和我要？我们之间是什么关系？（官方定义为主体适格）
比如已经领了退休金的老人，他想像别人一样享有防暑降温费，另外他还想让公司给上公积金，这肯定是不可以被支持的。为什么？
回答前再举个经典例子：我跟我女朋友去逛街，我自己兜里掏出来五块钱买了彩票中了一千万，然后我就和她分手了。分手后她想找我要中奖的500万，这种情况下法律会不会管？——很明显，如果我和她结婚了，离婚分走一半是可以的，但情侣之间不可以。
这两个例子可以说明一个问题：双方的权利义务关系取决于双方是什么的法律关系。婚姻关系就是共同财产，而已经退休领了退休金的员工，法律上来说和企业已经不是劳动关系了，即使返聘一般情况下也只是劳务关系了，那么防暑降温费等法定福利就没有义务给了。
当劳动者提出诉求时，先判断双方法律关系。
因此如何判断劳动和劳动关系就非常重要，尤其是近年来出现了很多签订劳务关系但用成劳动关系的例子，而且随着灵活用工（非劳动关系的法律用工模式，像非全日制、代理、外包、派遣、合作等等）的流行趋势，未来可能会出现越来越多需要确认劳动关系的案子。
关于如何认定，有四个方向可以供大家选择：
01 法律认定
关于法律认定，法条上来说有三个判别方式：
主体适格——上面已经提到
管理+报酬——有没有给对方提供拥有劳动报酬的工资
公司主营——他的工作是不是你公司的主营业务
在这里提一点，如果说一个员工和公司确立劳动关系，那么和员工打官司千万不要“以对方的工作不是你公司的主营业务”为由拒绝承担责任。
因为主营业务概念很难界定，仲裁员也很难直接判断你们之间的关系是否符合这一条法律。就像银行行政、财务、技术人员、保安并不符合银行贷款和存款的主营业务方向，但广义上来说，这些人都是为了公司主营业务服务的。
02 法律认定
核心点判断方法是人身隶属。也可称之为“人格从属”或“人身依附”。
劳社部发〔2005〕12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第二款中“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”的规定就反映了人身隶属的核心本质，
其本质在于劳动者接受用人单位的指挥和管理，用人单位对于劳动者的工作时间、工作场所、具体工作量、工作中的规则等享有主导权。
03 简易认定过程/结果
有人说：不想考虑那么复杂。简单的办法：通过过程和结果来进行判断。过程和结果的区别举两个例子说明：
比如，公司要求一个月入职100个新员工，而HR一个都没招来，那工资、社保等还是要照付不误，还有一些招聘的费用也应当由企业自行承担，不能将责任转嫁于hr，这就是所谓的过程管理。劳动关系下，企业花钱买的是员工的时间而非结果。
再比如，一名HR替另外一个公司做招聘，一个月内招20个人，招到了就给钱，招不到就不给钱。如果一个人都没有招到，那么不论在招聘中这位HR付出了多少成本，都由其自行承担，企业是不需要为其托底的。这就是结果管理或者叫以工作结果付费。
简言之，劳动关系是过程管理为主，非劳动关系大多是结果管理为主。因此如果双方没有劳动关系只是结果管理，那么企业就不要管理他的工作过程。
04 实务认定
这里很简单，就是要管理痕迹/证据——即用工过程中存在过的痕迹一定要管理好。
很不严谨的一句话总结：只要企业不能证明和员工之间不是劳动关系，那么被法院认定你们之间是劳动关系的可能性就存在。
02法律依据分析
如果确定了员工想要的钱在仲裁时效内，那么要考虑：有没有法律依据？
思维：先看全国法律法规（地方性法规相对少一些），如果全国法律法规没有细化，要看地方法律法规，最后看仲裁法院裁审口径（全国/地方-判例/习惯）。查完法律之后，就要看员工要的诉求是否符合公司方面规定。
03
事实证据准备
思维：发现员工要求是对的，要求也合理，那下一步HR就需要找证据了。
劳动法中并不是谁主张谁举证，而是举证责任倒置，员工只要提供一个初步证据即可，其余大多证据都需要企业提供，企业提供不了就可能判企业败诉。
所以要看员工有没有证据，如下图，证据分八大类：其中用得最多的是书证（空白合同签字别作假，比如员工年初签的字企业年末补充上条款，法院是可以鉴别出来企业的时间不对，周期相隔越长越容易鉴定），电子数据。
另外，钉钉等网络软件打卡能否作为证据，需要有几个要素才可以：如果是员工自己保管的对他不利的证据，自己提交是有效的；第三方中立机构的数据平台（钉钉、公共邮箱等不可修改的中立平台）是有效的；如果数据连贯有一定证明力度，而非断断续续也是有效的。
04
责任风险评估
思维：“羊群效应”、“历史问题”导致了管理风险的提升。
这个时代已经不同，员工法律意识都已经提升了，所以HR要尽量避免发生劳动争议。不是说某个案子能赔多少钱，而是说现在的案例只要到一审、二审的程度，诉讼判决书等大多要上网公开，信息很全。我安利大家一个网站：中国裁判文书网。
如果公司准备上市、融资、参与政府项目，别人就可从企查查和裁判文书网查到企业信息，而各省份法院、工会、人社局都会直接链接裁判文书网网址，这会对企业造成不小的影响。
在这里要说清，处理劳动争议问题一方面要理清解决方向，说服老板也是另一个重要方向。如果劳动争议越来越多，学会劳动风险管理，再基于成本、管理风险等做出3个方案，跟老板分析，告知老板什么情况会赔钱甚至败诉。就会觉得你这位HR是有价值的。
想说：在劳动争议案件中，HR自身的职业风险盘点
作为HR，因为你处理不当造成企业损失，有可能会按照给企业造成严重损失来解雇你。另一方面HR要注意保护自己的人身生命安全，如今社会精神压力较大，如果采取不恰当的解除裁员方式，可能就会有风险。
这是劳动争议发生前最麻烦、也是最容易出问题的4步。在这四步之后HR要做的工作就是做方案，测成本，协商沟通解决，以及对沟通不成功后的劳动仲裁应对等。
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