白睿：OD个体干预工具：训导与指导

作者白睿ODTD 2023-06-01 08:59 21986

内容来自 2023-06-02 打卡话题

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摘要：自我重组的工具

白睿：OD个体干预工具：训导与指导

文/白睿，组织人才发展专家，《组织诊断》作者，ODTD讲师

一、训导：有效地成为导师

训导( Coaching)被定义为“用工具、知识和所需机会来武装人们，从而使他们实现自我发展并且变得更为有效的过程”。近些年来，由组织内部以及外部的专业人员们(并非所有人都是组织发展专业人员或是具备资质的专家)提供训导成为一种甚为流行的方法。由于在进行训导的过程中没有固定的方法,因而我们对于训导的期望之一就是训导者(教练员, Coach)和被训导者(Coachee)彼此对于训导期望的理解是一致的。对于教练员与被训导者之间将如何进行互动的期望而言,目前已有大量的工具可以帮助进行双方期望四配。其中有一项工具是金牌教练。使用这些工具的关键在于，通过确保训导按照被训导者所希望的过程进行，从而使训导的收益最大化。同时，它也可以被用来改进训导效果以及对教练员的表现提供反馈。

近些年来，一项旨在将管理者培养成教练员的运动正在火热进行中，上述这些工具可以帮助管理者们将自己培养成为教练员。只要在网上迅速搜索一下就可以发现，许多组织都做好了提供组织教练员认证的准备。

白睿：OD个体干预工具：训导与指导

图1:训导活动中各方之间的互动

图1表明，任何训练活动都涉及了三个方面的相互关系:教练员、被训导者以及训导任务。一位有效的教练员更看重被训导者而不是任务，他通过与被训导者一起工作来达成目标,并且进行开诚布公的交流,同时也接受工作场所的模糊性。在工作场所中进行训导活动时，以上三个方面都必须考虑到。而对于那些希望将训导当作一种干预方法来使用的组织发展专业人员来说，这三个因素也可以被当作是有用的自我评估方法。训导虽然主要关注于个人层面，但同样也可以是一种有用的团队干预方法。由于个体会在团队中发挥作用，对于个人进行训导可以使他们成为更好的团队成员,因此训导也是一种可以被应用于团队建设的干预方法。根据艾佛勒和赛尔曼的论述，训导的十个必备要素或特点不仅可以将训导与其他方法区分开来,同时也表达了其核心思想。

1、发展合作伙伴关系；

2、致力于产生结果并制定愿景；

3、同情与接纳；

4、为行动而进行的听说沟通；

5、对员工做出回应；

6、尊重员工的独特性；

7、练习和准备；

8、提供训导与接受训导的意愿；

9、对个体和团队具有敏感性；

10、超越既有成就的意愿。

然而,为什么提供训导并没有被更广泛地纳入管理者职责？时间限制和管理者态度的变化这两个来自于管理人员的观点，解释了为什么训导被忽视。许多组织的氛围对于训导的实施并无帮助，而且管理人员也不会因为培养员工而获得奖励。所以他们没有动力去承担起作为教练员的新角色。换句话说，如果一个组织的管理风格并不关心在全组织范围内进行训导的重要性，那么管理者们可能不会认识到训导对于他们自身或是他们的下属面言都是大有神益的。管理者们或许担心自己有朝一日会失去影响或控制员工的能力，同时他们可能也担心自身的能力是否足以实现从传统的命令与控制型管理者向支持与教练型管理者的转换。

要将管理者培养成教练员，培训必不可少。另外，如果管理者可以成为教练员，他们也能够获得那些有助于培养训导技巧的即时反馈。针对时间限制的解决办法可以是从为所有人提供训导转向只为那些具有较高发展为与优势的员工，以及有问题的员工提供训导。由组织内部或外部的具备相关资质的组织发展专业人员提供的训导，所用的方法与管理者使用的方法相类似，只是在教练与管理这两个角色上的性明显减少。由于组织发展专业人员并没有管理方面的职责,他们唯一需要的就是聆听、反思、提问、探寻，这样被训导者可以明白地表达他们的问题是什么，以及他们需要做些什么才能克服问题或是增强解决问题的能力。

二、指导：关注职业发展

指导(Mentoring)经常是以非正式的形式进行的，这常常是由于某个处于有一定影响力职位的人想要帮助其他的人在职业上成长与发展。常常关注的是那些试图将指导作为一种正式流程在组织内部建立起来的有意尝试。正式的指导一般需要在指导者(Mentor)与被指导者(Mentee)之间建立起一种相互关系。一方面，被指导者希望发展与其职业生涯相关的一些具体的专业技能；而另一方面，指导者拥有丰富的经验，并且与被指导者一起共事,从而为其提供建议、反馈以及被指导者无从获得的一些机会。通过传授经验并分享不同的观点,二者之间实现互惠互利。指导的意图是为某个很有发展潜力的员工指派一名导师;有时候指导的意图是帮助那些常被忽略或缺乏发展机会的人们。不同于训导，指导重点关注的是职业发展，而不在于提高工作绩效，后者是训导的主要目标为了成为有效的导师，训导时需要做到以下几点：

1、定期与被指导者保持积极主动的联系；

2、准时出席事先安排好的会议；

3、向被指导者提供有关目标和期望的真实反馈；

4、应该意识到自己作为一个指导者并不知道所有问题的答案；

5、保守秘密；

6、不断尝试—思考合作的一些新方法。

为了确保指导的有效性，组织发展专业人员应该实施一些策略,包括以下的做法。

序号	策略	阐释
1	积极的态度	鼓励被指导者要充满热情,在制定目标和任务的过程中接受自我和他人
2	树立价值观	鼓励被指导者审视自己的信仰和理想从而确定个人的价值观与目标
3	开放的思想	鼓励被指导者虚心听取他人意见
4	相互联系	让指导者和被指导者在分享、关怀与共鸣的过程中进行互动
5	创造性地解决问题	鼓励被指导者使用创造性的方式去解决问题
6	有效的交流	鼓励被指导者成为用心的聆听者和自信的提问者
7	探索	鼓励被指导者成为独立的思考者
8	优点与独特性	鼓励被指导者认识个人的优点与独特性并且对它们加以发挥与利用
9	信心	帮助被指导者培养自信
10	意识	强调环境和直觉以及对问题的敏感性,随时做好充分利用机遇的准备
11	冒险	鼓励被指导者敢于冒险并积极参与活动，而不仅仅是作为旁观者
12	灵活性	重视在态度和行动上的灵活性与适应性,寻找替代方法，学会从不同角度看待人和事