招聘过程中定薪流程如何确定？

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    【职场指南：请教萌姐一个问题：我们公司目前谈薪是根据候选人之前的薪资+结合负责人反馈匹配我司岗位程度来决定的；今天副总突然找到我说这样不行，不能候选人要多少就是多少，新招来的某某我就觉得不值得；以后定薪，相应负责人提供定薪具体意见经过我和L总审批后再谈薪，不然招进来那么多人，工资是多少我们都不知道，到时候不合适去劝退也很麻烦，代价也大；请教您一下，招人的定薪流程是什么样的？】

      【摘要：本文主要通过对话的形式来阐述了招聘过程中定薪的逻辑及思路，供题主参考。】

       又到周五了，本周继续沿用以往大家喜闻乐见的对话形式来进行案例的剖析，希望大家喜欢。

       今天遇到的这个问题是我在前段时间休年假的时候遇到的，那天某北京美女粉丝W在粉丝群中提出来这样一个问题：“萌姐，您好！请教您一个问题：我们公司目前谈薪是根据候选人之前的薪资+结合负责人反馈匹配我司岗位程度来决定的；今天副总突然找到我说这样不行，不能候选人要多少就是多少，新招来的某某我就觉得不值得；以后定薪，相应负责人提供定薪具体意见经过我和L总审批后再谈薪，不然招进来那么多人，工资是多少我们都不知道，到时候不合适去劝退也很麻烦，代价也大；请教您一下，招人的定薪流程是什么样的？”

        恰好那天我在休年假，看到这个问题，我是做了如下回复的：“我在休年假，关于招聘过程中的定薪事宜，我发语音，大伙听一下。”

       以下为当时语音转的文字版本：

       我：“我们公司多年来，招聘过程中定薪方面从来没有出现过新员工比老员工的薪水大幅提高的这种情况，为什么呢？我们是怎么做的呢？我把我们公司的经验分享给大家，大家可以去听一听。  

       每个公司有每个公司不同的情况，在这里，我只能说我们公司怎么做的，那你们所在的公司都有每个公司独特的情况，那你们可以根据你们自己情况去借鉴参考，这是此次分享的大前提。

      在我们公司，薪酬等级和职位、职级对应的非常明确，我们做招聘的时候，某职位对应的薪水那个范畴也是符合我们公司相关薪酬架构的。

      那我们怎么来控制候选人对薪水的预期呢？在初试环节，我们就会让候选人填一个《应聘人员登记表》，在应聘人员登记表里面关于薪水会有有两个栏目，第一个栏目是现有薪酬、第二个栏目是期望薪资。

      现有薪酬的填写会作为被调的很重要的一个数据，就让候选人如实写，然后那个期望薪资就让候选人只写月薪。

       在填写《应聘人员登记表》的时候，有很多候选人会抖机灵，他们会把期望年薪除以12作为期望月薪数写进去，这样的结果肯定是超出我们公司薪酬架构的——因为主要招聘主要是业务岗，靠月薪为生——那肯定不是公司对业务岗要求——他们要靠佣金为生，这才是正常的逻辑。

      遇到这种抖机灵的，我就会跟候选人说，我说你所填写的这个期望薪资我们给不到，然后给你两个选择，要么你觉得我们这个月薪达不到你的期望月薪那就不往下谈了，结束这次初试、不必浪费彼此时间和精力；另外一个选择，就是你的期望薪资能够遵从我们公司的薪酬架构的话，那就可以继续谈，让他自己选。

      我说我们公司给的薪酬范围都在JD上写着呢，你投简历的时候都看到的，不要揣揣着明白装糊涂，就给他两个选择。

       前段儿我写过一一篇文章《招聘中如何巧妙处理薪酬差距难题？ 》，有的人评论说话术太强硬了。

        这个话术其实是这样的，在金融行业时间每个人的时间都非常宝贵，尤其是我的时间非常宝贵，在这个原则性的问题方面必须得强硬——如果不强硬，不表明态度，那就无异于给候选人留有幻想，在谈薪水方面将后患无穷。这个话术逻辑我亲证有效，99%的候选人都会选择第二种，我用着不奏效的方法，根本不会分享给大家，对吧？

       在初面的时候，就给候选人打消幻想，不要让他有坐地起价的可能性，就要把他的期望薪资框死在公司招聘这个岗位的给定薪酬范围里面，那否则就不要谈了，连初面都的机会都不要给你，虽然你到公我们公司来填表儿了，那你不遵从我们公司的这种薪酬制度和薪酬文化，三观不一致，那我们没有谈的必要性，不用浪费彼此的生命和时间，对吧？

     你认为你是人人才，但是你这样人才我们消受不起、我们公司庙太小，留不住你这尊大佛——我的理念就很很直接。当然，强硬是柔软的强硬，不能让人下不来台，把话说明白，都是体面人，对方会理解的。

       接下来就是过了终面之后如何定薪的问题了。在我们公司一般是这样子，终面结束之后，老板会考虑一段儿时间，然后他会告诉我一个他给候选人定的职级和月薪数。

     比如，有的候选人应聘的是投总监这个职位，但是，终面之后，老板认为候选人达不到公司投资总监的要求，职位给到的是高级经理，定级当然也是高级经理职级，然后给到的薪水就是高级经理的薪水，让我去跟那个候选人谈offer。

       谈的时候，候选人肯定一开始接受不了。候选人C：‘萌姐，有没争取的可能性？再跟老板说说？’

        我：‘虽然咱们之前交流、沟通的比较融洽，但是，你可不要抱着我会站在你的角度考虑、跟老板谈薪水的这个幻想。在你在没有正式进入我们公司之前，你就是公司候选人，我们就是双向选择嘛，对不对？

       你在面试中的表现，让老板感定的这个岗位、职级和薪水，我没有立场去跟老板为你争取什么，你说对吧？

     虽然我们彼此已经付出了一定的时间成本，但单看老板给的offer，其实公司也不是非你不可，对不对？所以，老板的态度其实就在offer里表示的很明确了。

      还是那句话，我们宁愿花费时间，找跟我们志同道合的、能够准确给自己定位的候选人来给来一块儿共事，而不是找对自己定位不明确的人加入。

      本来做金融的就是给人企业做估值然后投资的，对不对？你首先给自己的估值都不明确——跟公司给到你的估值不一致且都不接受，那我们怎么能把你招进来给别人估值呢？这个道理跟未来给投资人讲被投企业估值一个道理。

       你想想，对不对？所以在正确认识别人之前，先要正确认识自己。我们公司的定薪流程是非常明确的——我们老板给到的offer是最终的。’最后候选人C接受了老板给到的Offer。

      在我们公司定岗定定薪的最终权限就是在老板那边，然后我就会跟根据老板给到的这个范围来跟这候选人谈。

      公司是密薪制，只有谁知道这个员工的薪水呢？只有老板，财务合伙人和我知道。所以，招聘过程中定薪这个事情没什么好纠结的，在我们公司若干年来一直都是按照上述逻辑来确定候选人月薪的，没有出现哪个新员工比老员工有大幅度增长的情况，整个人力成本控制的也比较好。

     关于招聘过程中的定薪定，每个公司都有不同的情况，相关流程设置，人力资源部其实是制定规则的人，对吧？

       题主，这个定薪流程建议你根据你们公司先拟定一个，然后上报贵司管理层，贵司管理层批不批你拟定的定薪流程就涉及到一个授权的范围的问题。

       定薪授权的事情，建议贵司人力资源部一定要想清楚、弄明白，你自己都没想清楚、弄明白的东西报上去，这不是等着吃瓜落吗？比如人家业务领导想参与员工定薪，根据你们公司情况，这个权力给不给？给多大？最终确定薪酬的权力在谁手中，这都要在拟定定薪流程之前想清楚。

        如果贵司关于招聘尚未有相关制度，那就先要把相应制度建立起来——从编制的审批到最终入职的办理，制度制定的越严谨，对人力资源部其实便利性越大，因为很多事情都会有一个明确的依据。

         所以在招聘定薪流程这件事情上我觉得不仅是定薪流程的问题，建议题主要盘点一下贵司的相关人力的制度、流程是不是非常完善。如果不完善的话，查缺补漏制度建设，这是一个工作方向，对不对？”

       Tips：招聘过程中定薪其实在初面就开始了，到终面之后，每个公司也有不同的定薪流程，文中我举了我们公司招聘过程中定薪的逻辑和思路，希望对题主和各位看官有帮助。文末对题主在人力制度、流程方面的建议，其实是拓展了题主的提升业绩的一个思路，供题主参考。