对于重复的工作会枯燥,还是要重燃内心的小火苗
作者 鱼遇雨愉
2023-06-05 10:29
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我们公司是一家销售型的科技公司,因销售人员流动大,所以每月都会针对不同层级的销售人员进行培训,但今年开始,销售部门的培训师开始敷衍了事了,课件、案例不更新,培训时长也达不到培训要求。我们去沟通就找忙、业绩压力大为借口。
请问各位老师,遇到这样的情况,我要怎样处理啊?
我们公司是一家销售型的科技公司,因销售人员流动大,所以每月都会针对不同层级的销售人员进行培训,但今年开始,销售部门的培训师开始敷衍了事了,课件、案例不更新,培训时长也达不到培训要求。我们去沟通就找忙、业绩压力大为借口。
请问各位老师,遇到这样的情况,我要怎样处理啊?
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我,没有经历过类似的情况。
没有经历过案例中的情形,但是经历过关于内训其他的问题,比如内训师和员工不积极,讲师敷衍,员工也比较“受罪”,当时是因为所有的培训都安排在下班后,且针对的是销售人员,对于销售人员来说下班时间也不愿意参加培训,有培训的时间还给客户打几个电话了,对于内训师来说,也占用自己的时间,培训没有奖励,更不用说讲的好或不好。当时跟总经理沟通过培训时间和激励的问题,总经理觉得培训是员工的福利,所以不认为下班时间有问题,而是讲师技能不行,所以联系了外训公司给公司所有销售、管理岗做了TTT。个人感觉效果也不如意,依然是下班时间进行,人事除了对接外训公司做好培训的组织、配合,还要订饭~~最终的培训效果也无法验证,不了了之。
所以对于培训的工作,还是要和总经理或者公司负责人统一思想,了解到底想实现什么目标。案例中销售人员流动较大,内训师需要重复工作,很可能同一个知识点要针对不同的销售讲很多遍,工作内容就比较枯燥。销售人员流动性大很可能和公司的产品、市场、激励、人才保留、考核方式等有千丝万缕的联系。
首先,公司要先做一下离职原因分析,针对流动性大这个问题采取一些措施。
其次,逐步建立内训师管理体系,结合培训体系,完善培训课程、课件,建立内训师管理制度,有制度的保障、流程的加持;
第三,内训讲师激励和考核一定要合理,针对培训课件质量、讲授方式、效果、时长进行标准的建立,人力资源部门组件评审小组,针对内训师的评估、定级做出合理科学的解释,年度或半年度进行反馈,对内训师的团队进行更新。
不能头痛医头脚痛医脚,根据表现出来的问题要深挖原因,再想办法解决,一般关于人的工作都要结合很多层面,不单单是培训本身或讲师本身的问题。
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2024-09-25 11:58
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