如何解决绩效考核中“自我评价”流于形式？

作者众泽 2023-06-15 15:30 5680

内容来自 2023-06-16 打卡话题

【干货分享】绩效、员工关系等HR模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎5位大咖带来绩效、员工关系等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

摘要：很多公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，你如何看待这一自评指标？

绩效考核这件事，对于企业主来说，可谓是“爱之深恨之切”。对于HR们来说，更是一抹心头中不得不吐的痛。

但HR从业者毕竟不是法律界人士，对很多原则的使用，往往会浮于表面。于是，绩效考核中“员工自评”这个模块，久而久之就成了形式主义。而这些，已经成了大部分国内企业中，压在HR们心头的一块大石，拨弄不开又逃避不了。怎么办呢？

那么咱们就从现实出发，找出两种策略来试着解决一下。对这两种策略，我给出的分类是“治标VS治本”。

一、“治本”策略

说白了，就是在绩效考核制度中，把一切能够量化和机械化处理的强制部分，进行非人工管理。把人工管理部分的绩效分值尽量缩小，并在这一部分的应用中，给予员工申诉的权利。但申诉时需要提供申诉依据，因为“谁主张，谁举证”。依据不足的视为申诉不成立。证据确凿而管理者又拿不出反驳依据的，就视为申诉成功。这种方式，就是从源头上解决形式化的治本方式。而在这样的体系下，人力资源也能更好的抽身出来，作为一个公正的第三方，依据条例处理绩效争议。从而少背点黑锅。

二、“治标”策略

“治标”往往是企业管理者不得已而为之的一种权宜之计。毕竟企业管理体系的调整，有时候是牵一发而动全身的大事，不是所有人力资源管理者都能决定，也不是所有人力资源管理者都能预计到后果的一件事。更可怕的是，大部分人力资源从业者只是出于执行层岗位，对战略调整更是说不上一句话。在这种时候，“治标”之计，反而显得尤为重要了。那么如果要“治标”，我们可以进行哪些动作呢？

1、细化绩效条例，明确自评标准。

对员工自评类目进行分类描述和举证要求。比如把责任心这个模块分成五类分值标准，分别进行描述“5分：有强烈的责任心和集体荣誉感，不但能够有责任的完成本职工作任务，还能发现相交岗位中的问题并主动参与问题解决（需提供解决实例说明和证明人）；……1分：责任心差，当月的本职工作中存在因责任心问题导致的失误，或遭遇客户及其他部门人员投诉的。……”诸如此类。

2、增加绩效面谈流程，确保流程管理节点控制

绩效打分后，无论员工自评多少分，还是主管打了多少分，在很多企业中都彼此屏蔽，让绩效考核成了“暗箱操作”。这其实对于绩效考核的主旨来说，是本末倒置了的。为了避免员工的自评流于形式，也为了避免主管故意人身攻击，增加绩效面谈流程，就成了这里一个很重要的治标手段。然而这个治标的手段还有一个注意事项，就是一定要对部门主管进行绩效面谈的培训，这一步很重要，做与不做效果两重天，切记。

3、引入培训机制，双管齐下进行另类“惩罚”

有些企业为了避免员工自评流于形式，会设定一些关于自评不合格的惩罚类机制。比如自评分数和360评分差异过大的，绩效等级自动下调一个等级等。这类方法不是不可行，却也过于粗暴，反而会进一步加剧员工的反感。其实完全可以换一种先抑后扬的惩罚方式，比如引进培训。我们可以设定，连续三个月自评分数超过员工平均自评分数线的，自动升级为内部讲师，安排其进行对其他员工培训，并由其他员工进行培训师评估打分。分值高的可以留任内部讲师一职，并给予相应的讲师课时费补贴。分值低的取消讲师资格。别小看这种先捧后摔的不花钱方式，有时候能得到免费的大好效果。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。