大部分HR的工作，和普通文职没有区别：在企业做一些员工的入离职办理、合同签订、买社保等最基础的工作；好一点的HR呢，开始接触专业要求较高的模块工作，比如招聘、培训，绩效，但也仅停留在最基础的阶段。
比如，做招聘，就是刷简历，打电话，候选人来了安排用人部门面试；做培训，就是新员工来了，你给讲讲规章制度；还有，所谓的薪酬，就是每月初的时候把考勤统计一下，核算员工工资。这里面没真没有什么技术含量，还停留在20年前的水平。
三茅有一款针对HR的专业能力水平测试工具，数据并不理想，80%以上的人停留在HR的低段位层次，工作简单，重复，没有价值。
很多HR不甘于现状，想学习，想提升，想要掌握更多专业技能，想负责更重要的事情，想积累更多的项目经验，但问题来了，机会在哪里？
在职场中流传着这样一个观点：没有一个领导是会因为你能力强，就提携你，给给成长机会的。
领导提携一个人的理由，可能是因为利益，或者你在某些方面和他很像，比如做事风格相似，也可能领导觉得你是个知恩图报的人，所以才提携你，而不是说你能力多强才提携你，真实情况是：你能力太强，锋芒毕露，反而对领导是一个威胁。
而且，说实在的，很多HRD自身水平也有限，就算他们愿意教，也给不了你什么。
因此，大部分的HR都有一个共同的焦虑：总监等管理岗非常稀缺的，只属于金字塔尖的那些人。而我们的年龄一年年增长，如果不能在应当的年龄走上管理岗，自身的专业性水平又不足时，我们会开始担心自己的职业生涯还剩几年。
到那时，谁能告诉我，该怎么办？
其实，种树最好的时间是五年前，其次是现在。亡羊补牢，为时未晚，现在改变，还来的及。我给大家两个建议：
建议一、职业通道，不要总想着往管理线走，作为HR，只要把思路打开，前景大有可为。
管理线可以先到HRM再到HRD，如果想往专业线走，往外看，专精招聘可以成为猎头，擅长培训可以成为讲师，绩效达人可以成为绩效顾问；
在企业内部，专业线也有很多上升方向，比如往COE方向走，成为HR选育用留某一模块或全盘的专家，还可以往组织发展、人才发展、企业文化岗位等方向走。
建议二、如果我领导不能给我获得成长机会，我们应该学会往外看，和更多的HR多沟通，多交流。
向优秀的HR学习，学习他们的专业技能，学习他们解决问题的方式，学习他们如何深入业务，学习他们如何搞定老板。
为自己规划系统学习路径，克服懒惰走向自律。
三茅网总结分析出当下HR最需解决的各类痛点问题，比如招不到人、培训没方法、激励没效果、绩效难落地等，并把大家的痛点问题视为HR的迫切需求，量身打造了三茅VIP：2023全年学习计划+HR成长体系，帮助大家系统提升！
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3月:核心价值修炼 4月:开发培训站
5月:绩效落地站 6月:薪酬设计站
7月:HR三支柱 8月:企业文化沉淀
9月:人才发展驱动 10月:员工关系协调
11月:组织发展赋能 12月:管理能力提升
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