你的工资是怎么算出来的?我来告诉你薪酬设计的秘密
作者 发光的紫水晶
2023-06-19 10:20
211
前段时间,我被老板批了一顿。
我们公司是做人才派遣服务的,专门给医院提供护工、保安、保洁人员等。在业务覆盖的每个城市,都安排有几个项目主管,负责各自片区内整个项目的运营工作,管理片区内所有员工,权力很大。
这些主管基本是内部提拔的,学历不是很高,缺乏管理意识,随心所欲地开除员工,有时仅仅是看一个员工不顺眼,就随手开除了,员工的被动离职率高达30%多。
HR部门虽然有意见,也多次项目主管沟通,提醒随意开除员工的问题。可往往是只会好一阵,很快又回到老样子。
要是把项目主管逼得太紧的话,他们还会向老板投诉HR部门。当项目主管和HR出现矛盾的时候,明面上,老板往往是拉偏架,站项目主管,谁叫他们是负责挣钱的利润中心呢?
然而,随着员工劳动法意识提高,被随意开除来索赔的员工越来越多,平均下来,赔偿了每个人两倍月薪。
后来老板看报表觉得不对劲啊,怎么这些项目主管负责片区的人力成本预算,普遍超了40%多?就把我叫过来,责问什么情况。我就向老板说了项目主管随意开除员工,和HR部门无力限制的情况。
老板批评说:“不要找借口,这个问题你必须给我想办法解决!”
我烦恼不已,向朋友求助,他是一家大公司的人力部门负责人,肯定能给我一些好意见。
“你觉得为什么项目主管不愿意配合你们的工作?”朋友问我。
“我们说话没分量啊!”我叹气。
“这只是表象,深层原因是薪酬激励问题。如果配合你们没好处,不配合没坏处,人家有什么动力去配合呢?”
我点头,朋友继续问:“公司整体薪酬组成包含哪些部分?”
“一是基本工资;二是浮动工资,比如绩效工资,奖金,期权之类;三是津贴、补贴,比如技术补贴、餐补、房补这样的。”
“你说的这些,只是公司整体薪酬的一小部分。”朋友说。
我迷惑了。看我有点懵,朋友拿出一张“企业整体薪酬架构图”,给我上了一课。
企业整体薪酬架构
公司整体薪酬分为经济性薪酬、非经济薪酬两大部分,进一步可以细分为5类:直接薪酬、间接薪酬、工作激励、企业激励、其他激励。
直接薪酬。员工能直接拿到手的报酬,基本工资、津贴补贴、短期激励、长期激励等。
间接薪酬。法定福利、补充福利。包含五险一金,辞退补偿等。
工作激励。工作本身就自带激励效果,能够给员工带来快乐,成就感。比如医生,就是成就感很高的工作。
企业激励。公司给员工提供的发展空间,成长价值。比如公司飞速发展带来的成长空间、技能培训等。
其它激励。公司提供的办公环境,工作氛围、员工关怀等福利。比如洁净舒适的办公室、健身房、下午茶、节日礼物等。
与薪酬激励相关的管理问题,都可以根据这张“企业整体薪酬架构图”分析。
项目主管随意开除员工的问题,根据这张图来分析,就是低估了开除员工的成本,只看到了直接薪酬,而忽视了间接薪酬和非经济薪酬的损失。
间接薪酬,像给员工缴纳的社保,付给被开除员工的补偿,这是损失的大头。
非经济薪酬,像员工入职培训费用,随意开除员工对工作氛围的打击等。
这些隐性的成本加起来就是个大数目。一个月薪5000的合格员工被随意开除了,隐性成本可能是月薪的5倍。因为你还要重新招人,招了还不一定合适,还要培训.....
所以要让老板和项目主管认识到这些隐性成本,并且把它们纳入到人力成本的统计中。
朋友给出了一个对赌的方法。
我与老板和项目主管对赌。以后项目主管片区想要开除员工,得从部门预算中拿出该员工一个月月薪给HR部门,HR负责交涉开除。最后被开除的员工拿的补偿,要是少于一个月月薪,算HR部门的利润,超过的部分由HR部门承担。
因为片区被开除员工的平均补偿是两倍月薪,现在片区只要承担一倍月薪成本,所以老板和项目主管都同意了。
对赌试点了4个月,情况大为改观。
从项目主管角度来看。
一是项目主管开除员工更加谨慎。因为每个项目都有预算,开除员工就得从预算里拿钱出来给HR部门,而预算是有限的,这就让主管们多加思量了。
二是主管们开始参加基础员工的面试,比如保洁、保安面试等。以前他们从来不管,觉得这种工作是个人都能做,只派一个招聘专员去面试,这就可能招到主管不满意的人。现在自己也参加面试,就极大了避免了后续开除员工的风险。
从HR部门角度来看,靠着协商让员工无偿离职,还挣了几万块钱。因为随意开除员工的习惯不是能一时半会会改过来的。
从公司整体来看,人力成本下降了很多。
我向朋友表示了感谢,同时又带来了一个新问题:95后员工离职率比较高怎么办?
“我按照你说的,根据企业整体薪酬架构图分析,觉得是工资竞争力不高,提高了工资,但离职率并没有明显降低,我是有什么地方没做对吗?”我问朋友。
朋友说:“薪酬激励是套组合拳,物质和精神相结合,效果才会更好!薪酬固然重要,但也不要忽略非经济薪酬的作用。现在的95后,比他们的长辈,重视非经济薪酬多得多了。”
于是,朋友给我介绍了一些增加非经济薪酬的方法。
例如,建立任职资格体系和职业生涯发展通道。员工一入职,就向员工介绍这个制度,让员工知道,企业是在帮助他成长的,关心他发展的。
又例如,制作员工福利清单。展示公司为员工提供的条件,和对员工的关怀等。
员工关怀清单示例
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
海量人力资源资料可供大家参考,想系统学习专业知识者,可联系我。
今日打卡案例
5923 已人打卡
【招聘管理】学历和能力的相关性观察
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
你的工资是怎么算出来的?我来告诉你薪酬设计的秘密
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了