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2020年11月24日，熊某进入甲公司处工作，双方签订了劳动合同，乙公司为熊某缴纳社保，每月工资为6000元。
2021年8月起，熊某的社保变更为由甲公司缴纳，工作场所挂牌、微信工作群名称亦变更为甲公司名字，熊某同时为甲、乙两公司从事财务管理工作。熊某在职期间，工作岗位、工作内容、工作场所、直属领导及薪资待遇等均未发生变化，工资均由乙公司法定代表人之妻支付。
2022年2月14日，熊某因拖欠工资而离职，提起劳动仲裁，要求乙公司支付自2021年11月至2022年2月份工资差额，并由甲公司承担连带责任。
02
甲、乙公司在企业微信群、企业注册地址、办公场所、管理人员、经营范围等方面高度重合，且在股东和法定代表人上也存在交叉，劳动者在职期间的工作岗位、工作内容、工作场所、直属领导及薪资待遇等均未发生变化，可认定甲乙公司构成混同用工，对熊某确实存在拖欠工资的事实，故对熊某的仲裁请求予以支持。
混同用工通常发生在关联企业之间，劳动者会同时为两个或两个以上的用人单位提供劳动，或实际形成劳动关系，且这些用人单位内部存在着紧密联系。
比如企业的股东、实际控制人、法定代表人和高管存在混同；企业在行政、人事、财务管理以及经营范围等方面存在高度重合；企业的注册地址或实际办公地址相同或相近；企业轮流或者交替为员工发放工资、缴纳社保等。
摘自无锡中院 人社2022年度劳动争议典型案例
听音频：用工方式组合使用，节约人力资源成本
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