绩效考核结果只能用来扣钱吗?高手手里它至少还有6种用途
作者 发光的紫水晶
2023-06-20 09:08
234
唯物辩证法有云:要用联系的、发展的观点看问题。
绩效考核也是一样。但由于绩效考核的复杂性,很多HR在设计过程中未必能将后续应用全盘考虑到位,因而常常是绩效考核做了,结果也出了,却只是被用于打分扣钱,实际能应用的范围十分狭窄。
所以要想发挥绩效考核效果的最大化,还是要将其与人力资源管理决策挂钩,将应用场景、应用范围等方面考虑在内,贯穿始终。
今天就来具体说一说,有了绩效考核结果,具体要应用在哪些方面。
01建立和谐、稳定的员工关系
与利益不挂钩的考核是没有意义的,因此绩效考核最重要的作用之一就是能够实现公平公正的利益分配,建立和谐、稳定的员工关系。
但传统的考核是单向的,管理者显得高高在上,给员工的体验并不好,不仅留下了“绩效=变相扣钱”的刻板印象,也加剧了人企关系的紧张。
因而现在更倾向于双向的绩效考核,用考核建立一种连带负责关系,让管理者和员工之间成为绩效伙伴的关系。
当员工的绩效直接与管理者相关联,那么也会反向促进管理者主动帮助员工提高能力、改善绩效。
02引导员工工作方向
某公司高薪聘请了一位经理,入职仅几个月,就将一产品的市场份额扩大了两倍,但最后公司并没有选择留下这位经理,原因就在于他所做的和企业总的发展战略并不相符。
所以对于企业来讲,人才如果不能“为我所用”,能力再强也是没有用的。
因此绩效考核的作用之一就是引导员工的个人目标、工作目标都能和组织目标一致,实现目标确认,以考核项目影响员工行为,减少无用功,促进企业和员工共同成长。
因此不管是调整绩效考核方案,还是对于员工、管理者的工作来讲,始终要明晰组织的目标是什么?为了实现目标应该做到哪些工作?
03随时掌握员工动态
员工的工作能力和态度不是一成不变的,因此需要时常关注员工动态,并做正向积极引导。
如果靠情感联系、日常行为、自我感觉等方法去感知员工动态一般会容易产生疏漏,因此绩效考核也是分析和掌握员工动态的工具之一。
如果某位员工绩效下降,通过他的考核指标就可以有方向的去了解绩效下降原因。
如果是能力问题,可以帮助他改善知识和技能,进而改善绩效;如果是客观原因,比如岗位特殊性、外部环境变化、指标设计不合理等,可以有针对性的调整绩效考核方案。
04作为开发培训课程的依据
正如我们上一点所说,当通过绩效考核结果发现了员工能力不足或心态不稳之后,就需要做出相应的解决方案,培训就是解决问题的手段之一,管理者根据员工绩效考核结果及相关记录,发现员工与岗位标准的差距,进行培训需求分析,进而判断是否需要培训,确立培训的目标,如此有方向的做培训才能确保培训对绩效改善有效果。
05员工职位变动的依据
绩效考核结果是决定员工晋升、调动甚至辞退的重要依据。
例如在华为,绩效政策是与公司的末位淘汰制直接挂钩的。
考核将员工分为ABC三个档次,按照固定的比例进行分配,A档次的员工占5%,B档次的员工占45%,C档次的员工也占45%,剩下5%的员工被看作最末一档,这一档的员工是将要被淘汰的那部分。
而且,连续几个月都被评为C档或者末档的员工将面临降级或者淘汰。
06作为招聘依据
因为通过绩效考核,基本已经形成较合理的量化指标,对招聘工作也有一定的指导意义。
因此绩效考核结果可以作为人才选拔的参考依据,通过数据对比,检验候选者与岗位的匹配度,避免用人过程中出现的主观性和盲目性。
总而言之,绩效考核作为企业管理的重要手段,如果在实施过程中只被用做考核员工的常规工具,那么就属于大材小用,既不能成为自己职业生涯的亮点成绩,给企业贡献的价值也非常局限。
因此对于绩效考核,从设计到实施,都要注重它的扩展应用,以联系的观点将绩效考核结果应用在工作的方方面面,为绩效考核取得更好的结果打下坚实基础。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
免费学习更多干货文章
关于作者
海量人力资源资料可供大家参考,想系统学习专业知识者,可联系我。
今日打卡案例
5925 已人打卡
【招聘管理】学历和能力的相关性观察
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
绩效考核结果只能用来扣钱吗?高手手里它至少还有6种用途
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了