摘要:工资倒挂,表面看起来不合理,但背后也有许多原因,只要相安无事,暂时不要动为好,牵一发而全身,公司多支出了,不一定员工买账。除非到了非解决不可的地步,就可以抓重点的解决一些。
工资倒挂,不可轻易处理
题主公司一个新员工的薪资比主管还高,这样的倒挂,不能只看表面现象,要深入背后的原因,举一反三的解决,类似问题才会较好处理。针对这样的情况,思考以下几点:
1,告诉新员工,不要乱猜
作为HR,对前来反映问题/相对还比较单纯的新员工,要做好引导工作,以下思路可以一试:
1)不喜欢,是真的吗
主管亲口说了不喜欢吗,或者明明是做对了的事情,主管却不表扬还找骨头来批评,不妨让他多说一些实际例子,而不是概括性的说结论。
另外,即使不喜欢,也应该反向的思维啊,即他是不是在某些事情上/工作上处理得不好,造成了一些负面影响或损失等,毕竟还在试用期,与公司和主管还在相互了解和熟悉过程中。
看似自己想象那样的事情,完全有可能不是那么一回事,不要乱猜。要想有比较可靠的判断,为什么不主要找主管沟通一下呢,坦诚的说说自己的看法,以及一些事情的处理,主动找主管,往往是比较好的解除疑惑/加强互信的一种办法。
2)薪资,怎么知道的
公司的薪资是保密的,作为新员工,知道自己的工资是应当的,但是,主管的工资,你是怎么知道的呢,不管是主管告诉你,还是通过其他渠道或人员,这可以违反规定的啊。
做好自己的工作,完成好所有的事情,遵守公司制度,做出更大的业绩,好好通过试用期,这才是一个新员工应该努力的方向。鉴于这样已经违反制度的情况,可以对他提出警告和批评。
3)问题,不能看表面
即使薪资真如这名新员工所反映的一样,但HR也要理直气壮的对他进行引导,比如:
我们看问题,不能看表面,要看实质,更要看多个方面,就拿薪资来说,公司对各个岗位的价值评价以及对应的薪资福利等,是公正客观的,是经过领导和专家反复商量研究的,是有非常科学的依据和判断。这样说,是滴水不漏,让他树立辩证的思维,也是打乱他所反映情况在他心目中的定位。
薪资,不单是发到手上的货币,还有不定时发的福利,以及绩效工资/津贴/食宿/工作环境,在公司拥有和支配的一些资源,以及受人尊重/工作稳定性/升职加薪潜力等,这些都直接或间接与薪资有关,从大薪资的角度发散式的看待,就不会停留在狭义的理解上。用这样的引导,更是起到淡化其薪资概念和印象的作用。
2,具体情况,题主最清楚
这位新员工,与其主管的薪资,到底倒不倒挂,作为公司的薪资专员,题主是最清楚的,即使不那么具体化,只要稍微一查,也是完全明白的。
是不是倒挂,既要看薪资制度上的规定,也要看历史沿流,更要看技术复杂程度/责任大小等,也要看类似情况在公司是不是独一份儿,有没有其他类似的现象。
如果比较普遍,就不是题主能够处理的了,如果大家还相安无事儿,说明此事儿暂时没大的问题,可以继续沿用一段时间;如果是个别现象,而且出现了一些负面影响和迹象,就要针对性介入和解决,不能任其自然发展或恶化。
3,向上反映
经过新员工的反馈,以及题主的查阅,如果确实存在倒挂,而且幅度还不小的话,题主有必要向上级反映,但是,事先不能找这位主管了解情况,以免让事态扩大化或复杂化。
通过反映,一是让领导了解情况,甚至知道新员工对此事儿的了解;二是让领导可以回忆当初招这位新员工入职谈薪时这位主管的意见,如果当时都签字认可了,那现在就不能再说什么了,如果当时说了他对薪资的异议,而公司没有妥善处理,那么,公司再拿出来了解或解决是恰当的;三是让领导知道题主对这位新员工的引导,看看还有哪些不妥,可以再次针对性弥补。
不管怎么样,公司对此事儿如何处理,题主需要按照领导的意见办,当然,领导也可能会向他的上级反映或商量,所以,这事儿没办法急,从长计议,题主做到自己的本份就行,其他的事儿,左右不了。
4,可能的解决
面对此事儿,以下几种可能的解决是会存在的:
1)不理踩
将新员工引导安顿好就算结束,其他的事儿,暂时不理踩,既然相安无事儿,水面平平静静的,何必要投石击浪啊。
2)找主管
如果这个倒挂比较严重,或者在公司是非常特殊的(比如主管是重要人才/领导以前没有注意等),上级领导是可能安排题主找这位主管了解情况的,既然是了解,当然是单独聊了,要保密,也要有思路,比如大致向上调薪多少,对应的工作要求或绩效会有什么变化等,只加薪/不加责任的事情,公司一般不会干的。
3)抓重点
将此倒挂扩大化来处理,让题主查查这样的倒挂现象,全公司范围内,最为突出的几个例子有哪些,梳理出来后,给上级领导协商,按照领导的意见,分别找当事人谈话,看看他们的想法,如果向上涨,有哪些职责要加强/哪些绩效要提高/稳定性如何保证等。
就可能性来看,第一种是最大的,公司的决定和现象,不可能因为一个新员工的想法就改变,以前的做法和习惯,有相当惯性的,除非遇到非常突出的大问题/到了非改不可的程度,毕竟是让公司支出更多,牵一发而动全身的大事,岂能不慎重。
5楼 S_1344043514
以小见大,建议对公司的整个薪酬体系进行诊断~
13楼 艾艾雪雪
薪资倒挂,老生常谈的问题,也是几乎每家企业都遇见的问题。
新员工,依据市场行情招募,行情的涨幅往往高出企业涨薪比例很多
而老员工,除了关键20%员工,除了普调+高技能关键人才定位丢应的薪资幅度高,其它福利,达成与行情齐平或高于市场。企业毕竟有成本考量,再有限的条件下都会优先完成20%的人员的稳定
所以倒挂就很明显,对于HR从业者来说,某次员工反馈,不必如此在心,能做的是薪酬设计上要尽可能压缩倒挂差
12楼 red wan
感谢分享!!!
11楼 lilyduan
学习了
10楼 密丫
打卡
9楼 jennifer19882007
员工自己也不好受
8楼 江江520
谢谢分享
7楼 cactus8171
打卡
6楼 零温存
打卡
4楼 张小粉
下属比主管工资高,怎么样也说不过去呀
3楼 sccc
谢谢分享
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 木木三每
每次回答角度“刁钻”,废话连篇
秉骏哥李志勇
@木木三每:谢谢指正,带给炙热的夏日丝丝凉意,原来是大风吹来,要不要赶快回家收衣服啊!