某大型生产制造企业搭建规范薪酬体系项目纪实

作者人力资源管理项目... 更新于：2023-07-03 15:33 90

——国内生产制造业在走向国际市场时，如何进行薪酬体系的规范化提升

【客户行业】生产制造业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

某大型生产制造企业位于华南地区，主要从事生产和销售稀有合金金属，该金属主要用于制作飞机发动机压气部件，其次为火箭和高速飞机的结构件。随着业务发展、技术突破，该企业已获得专业领域的一系列相关体系认证，并荣获当地高新技术企业证书、品牌产品证书。

近几年，随着该生产企业的不断发展，经营规模的不断扩张，已经拓展至海外市场。近几年，一些海外企业向该企业抛出了橄榄枝，想要进行合作，而按照国际合作的习惯，海外企业在合作之前不仅需要谈好产品的规格、价格，还需要对该企业各项管理制度进行提前检验，俗称验厂。比如生产流程是否规范、生产质量是否合格、有无对员工进行苛待的现象、生产现场环境是否达标等等。目的是保证合作的企业是在合法合规的情况下经营、保障后续合作顺利进行。而在验厂结束后，海外企业也提出了整改意见，特别是关于人力资源管理方面的薪酬制度，认为存在不规范问题。这也让该生产企业意识到，要想迈向海外市场，仅依靠传统的管理模式是不行的，还需要在管理规范方面下功夫。于是，该企业领导选择专业的人力资源咨询公司，希望专家老师能够对内部薪酬体系存在的问题给出指导建议，帮助自身顺利完成薪酬体系的规范性整改，为和海外企业达成合作奠定基础。

【分析解读】

通过深入的调研和分析，顾问专家发现，从合法合规、如何通过海外验厂的角度，目前该企业在薪酬制度上，面临的核心问题主要体现在如下几个方面：

某大型生产制造企业搭建规范薪酬体系项目纪实

一、原有薪酬制度缺少法治规范，偏向于人治管理

根据长期咨询发现，海外公司对于规范性的第一要求就是各项管理规范落实在制度中，这是因为人治情况下，很多规则是会发生改变的，而形成文字制度规范，则可以作为管理的基础和依据，可以一直延续下去。专家老师通过现场调研后，发现该企业的薪酬制度不规范，具体表现为员工的薪酬、奖金发放往往由老板临时决定，缺少制度化的规定，导致内部的薪酬体系比较粗糙。

二、缺少配套的工作记录，难以支撑制度落地

海外企业在验厂时，不仅对企业薪酬的规范性有一定要求，还要有相应配套的日常数据记录来作为证明。比如，员工的考勤表、加班记录表、工作环境卫生检查次数记录、对员工进行安全培训记录等。在上一次验厂时，该企业缺少相应的考勤和加班记录。因此，没有相关数据作为支撑，海外企业认为该生产厂在薪酬制度方面实施的真实性和准确性不高，掩盖了相关问题，仅靠口头解释，难以取信于人。

三、激励方式以物质激励为主，缺少员工关怀

通过研究发现，海外企业更加重视全面薪酬、重视提高员工对企业文化的融合度，重视提高员工管理参与度等问题，在提升对员工关怀之后，可以有效提高验厂通过率，而该企业目前，对员工只有物质激励，缺少对员工福利、精神方面的激励，例如员工工作时间是否合理、员工的福利制度方面是否完善、企业是否关注过员工的健康与安全等方面。因此，想要通过验厂，该生产企业需要提高对员工关怀的重视度。

【解决对策】

一、将管理办法落实在制度中，改人治为法治。

为了通过海外企业的验厂过程，建议企业内部应该将管理实施办法落实在制度当中，需要从人治向法治转化。原先该生产企业按照人治的方法管理员工，没有问题，但是现在的经营方向是海外市场，想要通过海外验厂，对制度建立、治理办法等方面提出了更高的要求。因此，该企业应该完善薪酬管理，并且由集团人力资源部牵头，各部门派出员工代表共同组成“全员薪酬落实委员会”，让委员会起到检查监督作用，确保薪酬管理办法尽快落实到制度当中。对于员工的薪酬、奖金的发放，也应按照相关制度进行发放，不再根据老板的临时决定，能够提高一定的公平合理性。

二、建立过程管理记录表，确保薪酬制度的及时落地

在过程记录环节，建议，需要养成及时记录、做好记录、做全记录的习惯，完善管理数据和基础，特别是做好对员工的考勤表、加班登记表、工资表的日常记录。经过调研，该公司的项目属于生产制造类的大型项目，经常出现时间跨度久的特点，因此对于日常工作的记录疏于管理，所以，建议该企业的专业部门，比如质量部门、人力资源部门、财务部门等定期开展日常工作记录的收集和统计，不仅能够帮助该企业领导监督过程、发现问题，及时纠正，还能够为薪酬管理奠定基础。

三、引入全面薪酬，提高员工的认可度和归属感。

因为员工的需求层次会随着其工作状态改变而不断提高的，因此企业在满足了员工的低层次需求之后，员工会不断考虑新的需求，所以，建议引入全面薪酬机制，重视薪酬的多样性，比如工作环境的改善，包括生产车间的清洁卫生、光照条件等；重视人，多重视员工的心理健康。

此外，员工福利方面、精神方面的内容也应重视，在福利方面，管理者要清楚员工真正需要什么，才能“对症下药”，比如有的员工希望增加探亲假、有的员工对在职培训的需求较高，有的员工希望公司可以组织旅游......在精神层面，提高员工的参与度，比如重大决议表决、内部决议贯彻等，让员工参与到企业的事宜抉择，能够让员工提高对企业的忠诚度和归属感，进而提高员工工作努力程度，最终为企业发展创造价值。

通过引入全面薪酬机制、提高对员工福利、精神激励方面的重视，能够让海外企业了解到企业内部不是只有物质薪酬，从而通过验厂，达成合作。

【总结】

在本案例中，该生产企业在和海外企业合作之际，为了通过海外企业验厂，发现了薪酬管理上的一些问题，比如内部的薪酬体系比较粗糙，基本由领导决定，更偏向人治，在过程中，缺少过程的记录，难以证明薪酬体系的合理性；薪酬激励比较单一，对员工只有物质上的激励等问题。针对这些问题，建议，将管理办法落实在制度中，改人治为法治；在内部定期开展日常工作的记录和收集，为薪酬管理奠定基础；引入全面薪酬，提高员工的积极性。

企业中薪酬激励机制设计得当，才能避免薪酬激励失效，保证其有效运行，实现对员工工作积极性的调动和工作热情的激发。为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好地服务于企业的发展和持久稳定，企业在设计薪酬体系时一定要重视薪酬的激励功能，将其有效发挥作用，最终为实现企业提升奠定夯实基础。

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