企业需要做出改变千方百计留住人

作者王泽强 2023-07-03 17:30 17904

内容来自 2023-07-05 打卡话题观看本期直播

我是一家销售型公司的招聘主管，公司有位业绩做的特别好的部门经理，但他存在一个问题，就是只要他们部门招聘新人，总要流失一大批人才能留得住人，能留下来的业绩都会做得不错。所以即使他有这个问题，公司也让我全力配合他的工作。他就是那种特别严厉的人，对新同事也一样，一点不留情面，跟他沟通了很多次，他还是一样不做任何改变。
之前因为底薪高，我招人还是比较好招的，去年底开始，公司调整了薪酬制度，采用阶梯式的底薪，导致人特别难招，而且这个部门留人有留不住，我现在真的是有心无力了。请问各位老师，面对这样的用人部门，我要怎么做？

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摘要：很多时候，人之所以留不下，除了个别是员工之外，大部分还是企业自身的原因。当员工流失一大批人，说明问题的严重性，需要企业做出改变去留住人，办法总比问题多，企业只要下决心解决问题，一定能找出人留不住的解决办法。

企业留不住人，有很多原因，要么是薪资，要么是发展前景，要么是工作环境，而这次是部门领导风格和薪酬结构调整所致。针对这两个问题，需要采取不同的解决办法。

一、部门领导的领导风格问题

一个员工在企业的稳定性，很关键的影响因素就是部门领导的领导风格。当新员工入职一家公司，首先工作接触最多的是他的上级领导，如果他的上级领导不好相处，那他手下的人往往流动性会很大，反之则会很稳定。每个人都有不同的性格，不同的领导也有不同的领导风格。部门领导工作特别严厉，这说明其要求比较高，如果新员工在其培养下，往往能有所出息，这就是为什么能留下来的业绩都会做得不错。

解决办法：

办法一：将下属对上级满意度纳入部门领导考核范围

在企业年度或月度考核中，将下属对上级满意度纳入部门领导考核范围，包括领导的素质、领导的能力、领导奖罚尺度、领导对下属关心程度等，并与部门领导的绩效工资、晋升加薪挂钩。这样一来，下属的评价，对部门领导是一种督促，让部门领导重视下属的存在。另外，也可以通过开展下属对上级满意度调查，了解中层管理人员的管理水平，从而做一个摸底，为企业人才储备做一个数据评估，对满意度差的，要了解具体原因，并进行约谈。

办法二、对部门领导进行领导能力和素质培训

对部门领导开展领导力提升培训，包括领导人格、领导素质要求、领导技巧、领导用人艺术、领导对下属的关怀等，以提高部门领导的管理能力和综合素质，让部门领导知道如何做好一个部门的领导。在日常对下属工作对接过程中，提高在如何正确的指导下属工作，如何正确看待和纠正下属的错误等方面的觉悟水平。部门领导一些不良的工作作风，其实作为下属是比较清楚，但碍于上下级关系，又不敢跟部门领导直说，部门领导自己也无法意识到自身存在的问题，所以，对部门领导开展领导力提升培训，可以让其认识到自身存在的问题和不足，并督促其加以改进和提高。

办法三、招聘抗压能力强的员工

既然选择在职场工作，就要承受职场的压力。有些求职者抗压能力很强，有些则抗压能力较弱。所以，HR在招聘时候，当部门领导很强势，对下属很严厉，就需要招聘抗压能力强的员工进来，在招聘过程中要严格把关。在招聘信息中，职位要求上要注明有较强的抗压能力，并关注求职者的离职原因，如离职原因有工作压力、部门领导不好相处之类的，就要格外谨慎。抗压能力强的，往往比较稳定，遇到事情知道如何处理，不会一有压力，不管是工作上的压力，还是领导给的压力，都能知道如何化解。

办法四：对员工进行开导

既然部门领导要求高，对下属严厉，那么作为HR要跟员工进行沟通交流，并对员工进行开导，学会如何适应不同的职场环境和不同风格的领导，不要过于在意领导的工作风格，专注于把事情做好就行。职场就是适者生存，作为职业人，就要首先改变自己去适应企业的工作环境和人际关系。

二、薪资结构调整问题

之前的薪资结构是底薪高，一方面容易招人，尽量人员流动性大。随着公司调整薪酬制度，由原来的高底薪调整为阶梯式底薪。阶梯式底薪对于有能力的求职者来说是好事，只要业绩做得好，拿到手的工资就很高，但对于能力较弱的求职者来说，就有很大的挑战性，如果业绩做得不好，那工资自然很少。但对于企业来说，这种薪酬制度调整后，人员的工资就拿业绩说话，高业绩可以领高工资，低业绩只能领低工资。

解决办法：

办法一：突出阶梯式薪酬的优势

在招聘的时候，阶梯式薪酬虽然没有高底薪在薪酬稳定性上好，但其优势在于提成高，业绩做得好可以领很高的工资。在招聘信息上，要突出阶梯式薪酬的高提成，再跟求职者面试的时候，跟求职者说明这个薪酬制度改革后，最高能拿多少钱，最低能拿多少钱，平均下来能拿多少钱，这样求职者心里就有底，而不至于有所抵触。包括在职员工，也跟他们说明，稳定好现有人员。

办法二：强调薪酬兜底性

阶梯式薪酬打破了高底薪的稳定性，避免了大锅饭。在推出阶梯式薪酬改革后，企业应该有一个薪酬兜底性政策，即保底工资多少。如果员工没有业绩，或者业绩达不到的情况下，应该有一个薪酬兜底性政策。否则员工连基本的生存都没有，员工自然心里没有安全感，人员离职率会有所上升。有了薪酬兜底性政策，就可以跟员工和求职者强调薪酬兜底性，比如在业绩达不到或没有业绩情况下，保底的工资有多少，还有其他的工资补充，比如工龄工资、物价补贴、交通补贴等。

办法三：加强业务能力培训

既然薪酬改革是为了用业绩说话，就需要对员工进行业务能力培训，以提高员工的业务能力。销售人员的业务能力培训，包括销售技巧、产品推销、谈判技巧、寻找潜在客户等，并结合案例分析，让销售人员的业务能力培训更贴近实际。对于新近的销售人员，需要进行业务能力培训后再上岗，并把公司主营业务、企业文化等作为培训的组成部分，向新人进行介绍。只有新人熟悉了公司的主营业务、销售产品，并具备一定销售业务能力，才能更好适应和胜任销售工作，这就是授人以鱼不如授人以渔。

能把人才招进来不容易，能留得人才更不容易。企业离职率高，很大程度是因为企业很难融入进来，不管是用人制度也好，还是工作范围也好，或是工资水平也好，都是影响人才留下来的关键。如果企业不考虑如何留住人才，不管不顾，只顾招聘，那企业终究是一盘散沙，人才留不住，企业发展不起来，这是十分危险的。解决人员问题，招聘只是万里长征的第一步，人招进来了，后面的工作还有很多。从招到合适人进来（人岗要匹配），到新员工入职培训，再到健全薪酬制度和制定人性化的管理制度，以及形成尊重人才、使用人才、激励人才、留住人才的一整套留人机制，目的都是为了把招到人留下来为企业发展服务。

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