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企业需要做出改变千方百计留住人

作者 王泽强 2023-07-03 17:30 17904
我是一家销售型公司的招聘主管,公司有位业绩做的特别好的部门经理,但他存在一个问题,就是只要他们部门招聘新人,总要流失一大批人才能留得住人,能留下来的业绩都会做得不错。所以即使他有这个问题,公司也让我全力配合他的工作。他就是那种特别严厉的人,对新同事也一样,一点不留情面,跟他沟通了很多次,他还是一样不做任何改变。
之前因为底薪高,我招人还是比较好招的,去年底开始,公司调整了薪酬制度,采用阶梯式的底薪,导致人特别难招,而且这个部门留人有留不住,我现在真的是有心无力了。请问各位老师,面对这样的用人部门,我要怎么做?
我是一家销售型公司的招聘主管,公司有位业绩做的特别好的部门经理,但他存在一个问题,就是只要他们部门招聘新人,总要流失一大批人才能留得住人,能留下来的业绩都会做得不错。所以即使他有这个问题,公司也让我全力配合他的工作。他就是那种特别严厉的人,对新同事也一样,一点不留情面,跟他沟通了很多次,他还是一样不做任何改变。
之前因为底薪高,我招人还是比较好招的,去年底开始,公司调整了薪酬制度,采用阶梯式的底薪,导致人特别难招,而且这个部门留人有留不住,我现在真的是有心无力了。请问各位老师,面对这样的用人部门,我要怎么做?
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摘要:很多时候,人之所以留不下,除了个别是员工之外,大部分还是企业自身的原因。当员工流失一大批人,说明问题的严重性,需要企业做出改变去留住人,办法总比问题多,企业只要下决心解决问题,一定能找出人留不住的解决办法。

    企业留不住人,有很多原因,要么是薪资,要么是发展前景,要么是工作环境,而这次是部门领导风格和薪酬结构调整所致。针对这两个问题,需要采取不同的解决办法。

    一、部门领导的领导风格问题

    一个员工在企业的稳定性,很关键的影响因素就是部门领导的领导风格。当新员工入职一家公司,首先工作接触最多的是他的上级领导,如果他的上级领导不好相处,那他手下的人往往流动性会很大,反之则会很稳定。每个人都有不同的性格,不同的领导也有不同的领导风格。部门领导工作特别严厉,这说明其要求比较高,如果新员工在其培养下,往往能有所出息,这就是为什么能留下来的业绩都会做得不错。

    解决办法:

    办法一:将下属对上级满意度纳入部门领导考核范围

    在企业年度或月度考核中,将下属对上级满意度纳入部门领导考核范围,包括领导的素质、领导的能力、领导奖罚尺度、领导对下属关心程度等,并与部门领导的绩效工资、晋升加薪挂钩。这样一来,下属的评价,对部门领导是一种督促,让部门领导重视下属的存在。另外,也可以通过开展下属对上级满意度调查,了解中层管理人员的管理水平,从而做一个摸底,为企业人才储备做一个数据评估,对满意度差的,要了解具体原因,并进行约谈。

     办法二、对部门领导进行领导能力和素质培训

    对部门领导开展领导力提升培训,包括领导人格、领导素质要求、领导技巧、领导用人艺术、领导对下属的关怀等,以提高部门领导的管理能力和综合素质,让部门领导知道如何做好一个部门的领导。在日常对下属工作对接过程中,提高在如何正确的指导下属工作,如何正确看待和纠正下属的错误等方面的觉悟水平。部门领导一些不良的工作作风,其实作为下属是比较清楚,但碍于上下级关系,又不敢跟部门领导直说,部门领导自己也无法意识到自身存在的问题,所以,对部门领导开展领导力提升培训,可以让其认识到自身存在的问题和不足,并督促其加以改进和提高。

    办法三、招聘抗压能力强的员工

    既然选择在职场工作,就要承受职场的压力。有些求职者抗压能力很强,有些则抗压能力较弱。所以,HR在招聘时候,当部门领导很强势,对下属很严厉,就需要招聘抗压能力强的员工进来,在招聘过程中要严格把关。在招聘信息中,职位要求上要注明有较强的抗压能力,并关注求职者的离职原因,如离职原因有工作压力、部门领导不好相处之类的,就要格外谨慎。抗压能力强的,往往比较稳定,遇到事情知道如何处理,不会一有压力,不管是工作上的压力,还是领导给的压力,都能知道如何化解。

    办法四:对员工进行开导

    既然部门领导要求高,对下属严厉,那么作为HR要跟员工进行沟通交流,并对员工进行开导,学会如何适应不同的职场环境和不同风格的领导,不要过于在意领导的工作风格,专注于把事情做好就行。职场就是适者生存,作为职业人,就要首先改变自己去适应企业的工作环境和人际关系。

    二、薪资结构调整问题

    之前的薪资结构是底薪高,一方面容易招人,尽量人员流动性大。随着公司调整薪酬制度,由原来的高底薪调整为阶梯式底薪。阶梯式底薪对于有能力的求职者来说是好事,只要业绩做得好,拿到手的工资就很高,但对于能力较弱的求职者来说,就有很大的挑战性,如果业绩做得不好,那工资自然很少。但对于企业来说,这种薪酬制度调整后,人员的工资就拿业绩说话,高业绩可以领高工资,低业绩只能领低工资。

    解决办法:

    办法一:突出阶梯式薪酬的优势

    在招聘的时候,阶梯式薪酬虽然没有高底薪在薪酬稳定性上好,但其优势在于提成高,业绩做得好可以领很高的工资。在招聘信息上,要突出阶梯式薪酬的高提成,再跟求职者面试的时候,跟求职者说明这个薪酬制度改革后,最高能拿多少钱,最低能拿多少钱,平均下来能拿多少钱,这样求职者心里就有底,而不至于有所抵触。包括在职员工,也跟他们说明,稳定好现有人员。

    办法二:强调薪酬兜底性

    阶梯式薪酬打破了高底薪的稳定性,避免了大锅饭。在推出阶梯式薪酬改革后,企业应该有一个薪酬兜底性政策,即保底工资多少。如果员工没有业绩,或者业绩达不到的情况下,应该有一个薪酬兜底性政策。否则员工连基本的生存都没有,员工自然心里没有安全感,人员离职率会有所上升。有了薪酬兜底性政策,就可以跟员工和求职者强调薪酬兜底性,比如在业绩达不到或没有业绩情况下,保底的工资有多少,还有其他的工资补充,比如工龄工资、物价补贴、交通补贴等。

    办法三:加强业务能力培训

    既然薪酬改革是为了用业绩说话,就需要对员工进行业务能力培训,以提高员工的业务能力。销售人员的业务能力培训,包括销售技巧、产品推销、谈判技巧、寻找潜在客户等,并结合案例分析,让销售人员的业务能力培训更贴近实际。对于新近的销售人员,需要进行业务能力培训后再上岗,并把公司主营业务、企业文化等作为培训的组成部分,向新人进行介绍。只有新人熟悉了公司的主营业务、销售产品,并具备一定销售业务能力,才能更好适应和胜任销售工作,这就是授人以鱼不如授人以渔。

    能把人才招进来不容易,能留得人才更不容易。企业离职率高,很大程度是因为企业很难融入进来,不管是用人制度也好,还是工作范围也好,或是工资水平也好,都是影响人才留下来的关键。如果企业不考虑如何留住人才,不管不顾,只顾招聘,那企业终究是一盘散沙,人才留不住,企业发展不起来,这是十分危险的。解决人员问题,招聘只是万里长征的第一步,人招进来了,后面的工作还有很多。从招到合适人进来(人岗要匹配),到新员工入职培训,再到健全薪酬制度和制定人性化的管理制度,以及形成尊重人才、使用人才、激励人才、留住人才的一整套留人机制,目的都是为了把招到人留下来为企业发展服务。

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温情

1楼 温情

学习了

2023-07-05 09:32:27 回复 赞(0)
happykk369

10楼 happykk369

薪酬待遇、部门直属领导风格、工作环境、企业文化、个人发展是员工留着企业考虑比较多的因数吧

2023-07-06 10:14:41 回复 赞(0)
风云动变

9楼 风云动变

建议比较一般化,可能不太好落地。

2023-07-05 12:25:00 回复 赞(1)
xiaoyanjing

8楼 xiaoyanjing

收入、发展、成长,作为打工人重要占一样吧。

2023-07-05 12:13:13 回复 赞(0)
莎莎0603

7楼 莎莎0603

学习

2023-07-05 11:56:28 回复 赞(0)
矛头小丫

6楼 矛头小丫

打卡

2023-07-05 11:35:06 回复 赞(0)
有梦就会成功

5楼 有梦就会成功

谢谢分享

2023-07-05 11:30:12 回复 赞(0)
二号柴利娜

4楼 二号柴利娜

抗压能力是硬性条件

2023-07-05 11:15:14 回复 赞(0)
罕王后裔

3楼 罕王后裔

打卡

2023-07-05 10:58:06 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

王泽强老师——
本篇文章来自王泽强老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-07-05 09:37:48 回复 赞(0)

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10多年人力资源管理经验,现任职于海南零售企业人力经理,人力资源专业毕业,对薪酬、招聘、绩效有实操经验,在三茅人力资源网..
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