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换在几年前，是绝对不会相信的。
但这件事放在现在，这已经变成了很正常的事情，现在几乎所有公司都是以业务为核心。
人力资源工作的游戏规则，早就变了！
1、传统的人力资源部门，正在逐渐走下舞台，HRBP需要理解业务，并且使用人力资源的策略和工具来推动业务目标的实现。这就意味着，HRBP未来在公司的权力将会越来越大。
2、越来越多的公司，将会对决策权下放给业务部门，这个例子表明，HRBP可能拥有足够的决策权来决定哪些HR对他们来说是相对重要的。
3、注重业务成果将会成为主旋律，这个例子表明，公司可能更加注重业务成果而不是固定的职位或者部门。如果HRBP能够通过裁员来推动业务目标的实现，那么他们可能会被授权去做这样的决定。这也反映了一种管理趋势，即注重结果而不是过程。
4、最后就是管理上的灵活性和适应性：这个例子还揭示了现代组织的一种特性，即能够快速适应和应对变化。在面对业务环境的变化时，组织可能需要做出一些困难的决策，包括裁员。HRBP的角色就是要帮助组织通过这些挑战，找到最佳的人力资源解决方案。
所以，HR被HRBP裁掉，也是一种正常的现象。
那么这件事，也透露出，未来的HRBP必须要有这 5 种能力。
1. 沟通技巧：裁员是一个敏感和复杂的过程，HRBP需要清楚、尊重且同情地传达这个信息。他们需要有能力安抚员工的情绪，并解答他们可能会提出的问题，特别是你的对象是一位HR的时候。
2. 判断和决策制定能力：HRBP需要对每个员工的贡献和公司业务需求进行客观评估，以确保裁员的决策是公正且合理的。
3. 法律知识：了解和遵守与裁员有关的法律规定是必不可少的。HRBP需要确保公司在执行裁员时符合法律要求，防止可能出现的法律风险，尤其是你的对象是HR的时候。
4. 变革管理能力：在裁员后，公司需要进行组织结构和业务流程的调整。HRBP需要有能力帮助公司顺利进行这种转变，并尽快恢复正常运作。
5. 情绪管理和辅导能力：裁员往往会引发一系列情绪反应，如恐慌、愤怒、伤心等（特别是你面对HR的时候）。HRBP需要有能力处理和引导这些情绪，使员工能够接受并适应这种改变。
其实，现在很多公司都在做HRBP的搭建或者改善。“本是同根生，相煎何太急？”也希望同宗同源的HR和HRBP们，都能够相互合作，相互补短，及时转型。
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