一、背景分析: 1、经理是否过分严厉:题干描述说到部门经理严厉,不留情面,留下来的都是业绩不错的销售人员,并没有说到这个严厉是否是合理的严厉,但从结果上来看,这个部门经理进行了非常合理的优胜劣汰。 2、阶梯式底薪导致招人困难:把高底薪调整为阶梯式底薪,通过底薪差异来刺激销售人员达成更多的销售业务,降低低业绩人员的收入,加大了销售结果的激励效果,促使低业绩人员的进步或淘汰。是有利于团队业绩的达成和销售人员的优胜劣汰的。 所以面对这样的现状,hr理应配合,而不是单纯看所谓的留不留得住人,应该思考:到底如何开展招聘工作才能做到精准招聘。 当然如果这个严厉确实过度,通过一些培训、案例分享、侧面影响等等,能够让其改善也是好的,但这不是根本,只是锦上添花。 二、人才画像 搞清楚哪些人是合适的,是招聘的第一步,也是至关重要的一步,否则招聘工作做得再好,双方不合适也是白搭。人才画像要搞清楚以下几个事情: 1、基本要求:年龄,性别,学历,形象等 2、关键经历:工作经历,岗位经历,行业经历等 3、能力要求:销售最重要的沟通、谈判、说服能力等 4、性格、基本素养:什么性格与上级好搭,自我驱动力,动机,意愿等 三、执行招聘 招聘过程就不再赘述,但值得注意的有以下几点: 1、部门经理要充分参与到招聘工作中,让双方在入职前尽量多沟通,双方在沟通后能有更多的选择依据和理由。一定要杜绝hr一人包揽招聘工作,到岗后双方各种不契合。就好比婚姻,千万不能包办。 2、hr要杜绝夸所招岗位的优势,避免新人入职后的心理落差。最好是适当贬低,将实际会面临的问题如实提出来,让应聘者自行考虑。这样才能提高留任率,降低水土不服的几率。 3、优秀的人不一定合适,选人不能只看最优秀的。
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