——适应快速发展战略需要，通过外部对标、建立员工价值积分制，提高员工积极性
【客户行业】能源化工行业
【问题类型】薪酬管理
【客户背景】
某综合性能源跨国集团是一家专注于能源加工行业的民营跨国企业，业务覆盖能源工程建设、高端装备制造、能源勘探开发、专业技术服务、炼化与销售及服务贸易等领域。目前，该跨国能源集团在全球多个国家和地区开展能源加工业务，并成立了多个驻外分支机构，集团作为当地最大的民营上市公司，经过多年发展，现有员工近千人，已经成为该行业的佼佼者。
随着市场环境改变，集团不断发展，在海外能源业务上取得了一系列新进展新突破，同时对高素质人才的渴求度越来越高，管理的缺陷和“痛点”也逐渐显现，公司领导逐渐发现，现有薪酬管理体系已难以支撑集团业务发展需要。体现在：从外部招人时，薪酬水平难以确定，招不到合适的人；对新人定薪时，没有明确标准，只能通过讨价还价的方式；调薪时缺少与外部薪酬的合理对标；在调薪时都是由领导决定，导致那些在领导面前经常表现的人得到了调薪机会，而真正干事的人反而没有涨薪，打击了努力做事的人的积极性；此外员工对现在的薪资水平存在不满，内部人才流失；公司员工反映薪酬激励性不足，干多干少一个样，影响了工作积极性。
为了解决这些难题，该集团特邀人力资源专家—顾问团队达成合作，结合行业和跨国集团特点，针对性地帮助解决薪酬管理存在的问题，为集团战略发展提供动力支撑和管理保障。
【问题分析】
顾问团队经过深入的调研和分析，了解到该企业的薪酬管理方面主要存在以下几个问题：
一、薪酬标准与市场脱节，无法支持当前集团快速发展
受到国际经营形势影响，集团进入快速发展阶段，与此同时，业务工作量也随之增加，这就导致原先的薪酬标准可能不适应企业目前的发展需要，通过调查分析，发现企业在定薪时缺少合理的依据，与市场化标准脱节，有些岗位薪酬标准定得过高，甚至超出了市场化平均水平，有些岗位的薪酬标准可能定得较低，影响了员工的工作积极性。此外，通过访谈发现，该企业员工对目前的薪资水平出现不满，虽然整体薪资在同行中属于中上水平，但同时工作量与工作压力非常大，员工认为目前的薪资水平没有与实际工作情况相匹配，影响了员工的工作积极性，进而影响到了企业的长远发展。
二、缺少规范的调薪机制，薪酬变动没有如实反映员工的工作情况
通过调查访谈发现，该企业在调薪时，调多少，什么时候调，多数由领导拍板决定。因此就会出现有的时候，领导觉得申请调薪的人多了，或者有员工流失了，就调整薪酬；有时候觉得企业经营不易，好几年不做调整；幅度上也有时候多、有时候少。这就引发一个问题，由于企业规模较大，领导不可能了解每个员工的工作情况，出现领导可能只给比较熟悉的人或者表示要离职的人调薪。但是这些员工未必是真的努力工作的人，可能只是在领导面前表现，而对于真正干事却不善表达的人可能就失去了涨薪机会，渐渐地，打击了努力做事的人的积极性，从而影响了公司的整体发展。
根据对各个部门中高层领导干部的深入访谈，发现公司目前的薪酬激励性不足。随着公司业务的不断拓展，一些部门岗位的职责要求不断增加，但是缺少与之相匹配的薪酬激励机制，存在责权利不对等的问题，例如在后续工作职责增加、工作要求增加的时候，对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说，自己努力完成更高的工作要求后，却没有拿到更高的奖励，长期下去，便给员工带来“干多干少一个样”的心理认知，导致大家逐渐对奖励逐渐失去了期望，打击了员工的工作积极性，进一步影响了企业的整体经营发展。
【解决方案】
咨询团队建议，薪酬改革是较为敏感的问题，需要结合实际情况逐步调整。落实到该公司，需要支持企业快速发展的需要，通过对各类岗位建立符合公司未来发展要求的薪酬激励体系，体现战略引导，就要打好基础、结合现状建立调整办法，逐步将薪酬管理实现规范化。解决方案如下：
一、与外部薪酬对标，提高重要岗位的市场竞争力，为公司定薪提供依据
针对公司薪酬标准不合理的问题，该公司希望专业老师提供外部市场的薪酬对标。而老师建议，将公司薪酬标准与外部薪酬标准对标，要以人岗匹配为前提。因为不同企业对同一岗位的职责要求是不同的、对人员能力的要求也不同，其薪酬水平并不能直接套用。例如，同样是战略分析岗，可能有的公司要求比较高，需要研究生以上的员工，工作要求不仅要会数据收集，还要能够进行数据分析、形成专业报告；而有些公司可能要求比较低，只需要普通本科生就能应聘，负责数据收集就可以。此外，在薪酬水平的对标中，还要明确公司对不同岗位、人员的要求。某岗位如果在本公司是重要岗位、关键人才，薪酬也要相应有所倾斜，提高重要岗位的薪酬竞争力，帮助公司留住专业人才。
- 建立宽带薪酬体系，制定科学的调薪基础，实现薪酬的合理调动
针对企业存在调薪机制不合理的问题，项目组建议企业建立宽带薪酬体系，实现薪酬的合理变动。考虑到该企业缺少规范的调薪标准，项目团队经过多次调研与访谈，结合该企业的发展现状，帮助其制定了比较科学的调薪基础，主要包括调薪的依据、标准和规则，需通过科学的工具和方法制定并且保证公开性。
同时，结合企业的岗位特点，项目组帮助该企业建立了分层分类的调薪机制，对不同岗位设计不同的调薪标准，如对于海外业务人员，可以从海外工作时间、服务的客户量、获得的荣誉奖章等进行考察；而对于内部支持人员，可以从加班时间、工作协调情况等方面进行参考，这样一来，只要员工达到了调薪标准，就能够实现薪酬的变动，让大家看到发展方向，提升员工积极性。
三、建立分层分类的福利项目，增加专项奖金，增强激励性
通过分析发现，在薪酬改革中，员工更加关注的是薪资总额情况。然而，考虑到如果增加固定薪酬，可能会给企业未来发展带来较高的人力成本，对此专家组结合企业跨国集团的特点，建议针对不同岗位提供不同的福利项目，例如对于海外业务人员，可以提供家属补贴、海外补贴等，在控制长期成本的情况下，实现对员工的有效激励。
同时，为了帮助企业做好核心人才的激励工作，建议企业成立专项奖金，比如开拓奖，销售冠军奖等，从而激励海外业务人员不断提高工作绩效，体现了公司薪酬的战略性。通过对核心人才、重要岗位的激励倾斜，从而调动员工的工作积极性，进一步支持企业的发展；而为了支持专项奖金的实现，鼓励员工为企业创造更大的价值，专家老师建议引入员工价值积分制，将员工为企业创造的价值化成积分，进行积累，并将积分结果与奖金分配、培训等挂钩，从而激励员工在不断实现自我价值的同时，为企业创造更大的价值。
【总结分析】
薪酬体系是公司人力资源管理工作中的重点问题，也是难点问题。对于很多企业来说，在引入人才、调整原有薪酬的同时，更希望通过薪酬调整能够实现组织能力加强、人员积极性提升，避免内部攀比、调薪随意的问题。而很多企业在建立定薪调薪机制的过程中，考虑不全面，导致执行中往往出现很多棘手问题，定薪没有依据、领导说了算、员工抱怨多、激励性不足等，人工成本逐年上升，而成效不显著。
对此，公司常年专业从事人力资源管理工作，针对不同情况下的定薪调薪模式、建立规范的薪酬激励机制等，进行了长期研究和实践，并总结出薪酬标准制定和调整的不同工具方法和原则指导，特别是针对快速发展的企业，帮助其建立体现公司发展战略的薪酬体系，从而提高企业竞争力。此外，专家团队在对各行各业开展咨询工作中，形成了独有的分析模型和工具方法，并在实际工作中取得了良好效果，得到了多家企业的好评和认可。
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