摘要:绩效管理的核心,就是管理,而且管理的各个方面都不能偏废,要都抓都硬,绩效过程和结果才有充分保障,否则,绩效管理就会失控。
核心既不是考核也不是激励,是管理
绩效管理,如果深入其中,特别是那些细节/体系/制度/流程/表格/方案/考核过程/绩效面谈/结果运用/满意度等方面的话,看起来很专业很复杂,其实把自己弄糊涂了,所有的管理,其实都应该明白一个道理,那就是大道至简,没那么复杂的,复杂的只是人的心罢了。
针对题主的疑惑,我是这样看的:
1,不管是考核还是激励,都片面了
考核,正如题中这位“领导”理解的一样,就是让员工拿不满绩效工资,与一般员工理解的“绩效就是扣工资”没啥区别。
如果是这样的话,绩效管理就成了公司或领导想这样干,而员工千不想万不愿,领导与员工成了一对死对头,你想打,我不想愿挨,即使打下来了,或者不得不承受,心里一定也是怨气不少,对领导没办法反对,那就怠慢工作,或者在领导观察不到的细节上做文章,这样下来,公司利益最终也会受到影响,如果那些有个性的员工,可能就不想承受,要么跳起来反对,甚至走上法律渠道,要么愤而离开,特别是骨干人才流失,对公司影响就大了。
即使采取某些办法对骨干员工进行挽留或特别关照,其他员工也不是傻子,不敢正式公开的不公平,带来对绩效以及领导或者公司其他方面的不信任,其潜在的负面影响可想而知。
这样的考核,这样的绩效管理,还能叫管理吗,其实就与“捣乱”没区别,如果不考核,原来还安静一些。
把绩效管理看成激励,其实也是片面的,题主所说的激励,与其领导所说考核是相对应的,就是“正激励”即鼓励/奖励的意思,激励,本身就有正与负之分,一项工作,怎么可能只有正激励,没有负激励呢,公平性怎么体现,做得好的只有奖,做得差的受不到处理,这算什么事儿啊。
绩效管理,除了激励,或者以激励为主了,正如这位领导所说“成本会增加”,又该怎么解决呢,你成本增加了,员工业绩不一定就会好起来啊,今年增加了,明年怎么办。管理嘛,思前要想后,否则就是坑公司。
2,绩效管理的核心是“管理”
绩效管理,也是企业管理众多内容或方面之一,也逃不脱管理的影子,简单或直接或宽或广的理解,就是“管理绩效”。
什么是绩效,我认为既指结果,也包括过程,任何一个或大或小的结果即绩效,可以看成是质变,都是由无数个或大或小的过程即细节可以看是量变组成的。既是员工个人/团队/部门/项目组/公司全体员工共同创造和努力的,也与外部客户/政策/竞争对手/周边企业等间接相关。
什么是管理,这还用说吗,大家都知道,就是几个典型词语的浓缩,包括:计划/组织/安排/指挥/检查/监督/处理/引导等。
没有全流程/全过程的管理,绩效就是失控的,就无法按照既定的目标或方向前进,或者说管理就是无效的。
严格讲,题主所讲“激励”与其领导所说“考核”只能是管理中“处理”的内容之一,即使是“处理”的内容,也远比它二者的范围多而广,比如可以有:结果运用/公示等。
3,因为是管理,所以绩效需要委员会
如果绩效管理如题中领导要求“让题主写一个考核方案”就完事儿的话,那就太容易太简单了。现实中,这样的做法,根本就行不通,很容易中途夭折或搞成走形式的绩效。
这个道理很简单,绩效管理,涉及到员工切身利益,员工会非常在意,同时涉及到所有员工,如果只有题主或其领导或某些领导参与,显然是不行的,所有部分/全体员工必须都积极参与,而且要让员工主动参与进来,充分表达自己的想法和做法。
要达到这样的全员参与,没有强有力的团队是不可能完成的,所以,绩效推行,一定要成立绩效委员会,而且老板一定是主任,其他人都没有这个份量,一旦副总成为了主任,总经理/董事长或老板不是主任,所有员工都会认为“老总/老板”不重视绩效管理,于是就会从内心上产生不配合/不参与或不积极的心态,那么行动上就一定会“走一步看一步”或“领导催一下动一下”的被动局面。
绩效管理过程中,特别是推行的初期,一定会遇到这样那样不曾考虑周全的困难或问题,如果让题主或HR部门来独自面对,显然不可行,他们更无法解决,毕竟许多提出问题的人,在公司内的位置和话语权都比HR厉害,位置不对等,说话就不对等,效果就没保障,一些难以处理的绩效问题必须层层上报公司领导研究决定。
即使是运行成熟的绩效管理,这个委员会也不能没有,更不能解散,只是越成熟,委员会的工作越进入常态,需要高层决策的事情就会相对少一些,但不太可能一直不来打扰的。
4,如果想活,就按领导的办
规范的绩效管理理当如上操作,但话说回来,现实总是非常残酷的。
题主的领导那样要求或安排,一定有他的想法和苦衷,想必也是他的上级做出的要求,如果题主不能充分理解,就要与领导多沟通,说明自己的想法,领导的想法,一定有其合理的地方,要认真听,学会换位思考。
在题主无法说服领导的情况下,题主还是应该按照领导的要求去执行,将考核方案再次修改,然后送领导审阅,直到领导认可为止。
这既是下属的本份,也是让这项工作得以继续的做法,如果僵在那里,题主还想变成“领导的领导”来说服领导,这就比较危险了,除非真的不想干了。试想,领导决定的事情,有多少是被下属说服或改正过来的,领导怎么考虑的,他可以告诉你,也可以不告诉你,也可以只告诉你一点点内容。
一个人,在活在具体的环境中,不能只舒服于自己的想法里,要学会变通,更要掌握如何生活或工作得更安心/更舒适/更开心/更有保障的本领与技巧,自己的想法和东西,需要坚持,但不能一条道走到黑,充分表达的机会没错过就好,最终还是需要按照领导的意见办,否则,任何单位都只能是一盘散沙了。
2楼 飞锅
秉骏哥李志勇老师确实谈到绩效的本质,因为考核、激励都是应用措施的工具,核心还是在围绕利润中心的管理手段(工具)。
12楼 豆豆发芽了
谢谢分享
11楼 想旅游的小黄鸡
志勇哥不仅是传递人力资源的本质,更是传递职场生存的智慧
10楼 淡然如云
学习了
9楼 ll123456
关键的问题其实是“她拷贝了一份方案”
8楼 sarch
按领导的办
7楼 宁静的海
老师文章的标题其实就把问题说清楚了
6楼 找HR师傅
不存在重视哪一个,成年人的选择是我都要
5楼 章鱼脑袋
打卡
4楼 身正
没有公平就不会有激励~
3楼 徐妹妹
打卡
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~