摘要：做HRBP工作，往往需要认知先行。而HR要实现BP价值更需要人力与业务两方面的认知与能力并提。
做低阶HRBP易，要提升BP能力难。这是一场认知与实践的生涯之旅。
HRBP的生涯？无限提升自我的人资与业务的能绩晋升
学习思维：
1、HRBP是企业为了让业务能更有效的达成目标而设计的助攻计划。
2、HRBP要想实现一个职业的跃升，需要认知BP能贡献的价值位阶。从价值实现需求出发去寻找能力提升方向，去落地价值呈现的工作成果。
3、HRBP要提升的是人力专业与业务实践的双向能力，并做出循环提升的行动。
本文内容：
一、搞清楚HRBP的能力层级——以需求贡献定BP位阶
就在昨天的话题“HRBP应该关注候选人哪些能力？”分享中，我在招聘133之《招聘验证能力，看岗位发展层次》一文中说过：
HRBP这是一个以业务项目达成为主攻目标的人力资源管理岗位。
而这个岗位原则上会依据组织对BP功能的不同需求，而对任BP的HR有着不同的能力素质需求。
因此，我认为HRBP在对业务的帮助上，依据能力辐射幅域的宽窄，对组织业务的贡献大小，或者说组织对于HRBP的不同需求程度，HRBP在能力、贡献上应该有着类似于九级秘书的这样的能力层级。
在目前我认为有四个较为明显的层级存在。
◆一阶：事务型HRBP。
这个阶段的HRBP，其实是属于组织有着业务需要BP的这样合作意识。但对于BP的功能作用，其实尚不清晰。
而同时业务部门与HR同样对于BP的合作意识认识度不够深。
这就是对于HRBP的设立及应用尚处于探索、尝试的阶段。
因此，这个时候的企业设立HRBP，其实主要是为业务部门减少在人力工作方面的琐事。而初阶HRBP行使的也就是行政、人力、商务、文秘等综合助理业务。对于BP的功能作用尚处于表皮现象。
◆二阶：专业型HRBP。
这个阶段的HRBP，其真实现象是组织觉得整体人力资源业务，如果还是由统一的人力部门来服务业务部门，显得反应不够及时。
因此，在业务部门设立一个随军到前线的HR岗位，以便于及时的满足业务部门在项目攻坚中的人力资源服务需求。
因此，在此阶段的服务需求中诞生的HRBP，更多的就是企业图个方便，让HR换个地方去做单一服服对象的HR。
此时的HR做BP业务，更多的是做HR专业服务，但与业务之间的BP关系，有着业务合作、业务支持的贡献，但尚未实现与业务的伙伴关系。
◆三阶：参谋型HRBP。
在业务部门的攻坚行动中，大多数困难，其实不是由于力量不够。毕竟在组织建设的部门设计、配置中，其实就已经对业务力量进行了评估。因此，多数业务受阻，不是硬力量的缺失。而是某些要素、时机或者方案的不足。
因此，自古以来才有着门客、幕僚的出现。
而组织设置HRBP岗，其对于业务来说，有时就是希望其能发挥参谋、幕僚的作用。要让HRBP以人力资源的角度，从人心人性出发去帮助业务达成项目目标。
因此这时需要HRBP成为一个人力与业务的双料专家。既要能为业务参谋意见，还要能为行动匹配方案。
◆四阶：管理型HRBP。
对于企业来说，当发展到一定的阶段，业务往往在规模或者项目类别上，至少有着一样进行了较大扩张。不是规模变大，就是业务项目增多。因此，随着企业规模的巨大化，以事业部制存在的业务部门就会应运而生。
而这时的组织对于BP的需求来说，就不仅是较低层次的需求。同时也需要匹配高层次的BP，以人力促进对业务的管理与项目的达成。
因此，这时的高阶HRBP，需要能真正的参与到业务部门中的业务决策中，要做真正的管理介入，帮助并影响业务部门的业务决策往匹配企业发展的方向走。
实现人力资源管理能真正的影响、助力业务发展，助力企业发展的高端价值。而这正是阿里的政伟（委）体系所表达的BP价值。
而要在这四个层级的HRBP阶位之中，实现不断的跃迁。这需要我们的HR在BP之路上，不断的提升人力资源的认识与管理能力；同时要不断的深入企业组织建设与业务部门业务开拓的布局之中。
这样到最后才能真正的与业务部门、与企业组织成为合作伙伴。
因此，HR着力提升自己的BP位阶，恰恰就是任BP的HR的自我提升之路。
这条路中将经历从事务到专业，从幕僚到专家的技能素质提升之旅。从而可以实现在职务上实现从小HR，到HRM，HRD，甚至是HRVP的跃迁。
注：
不要怀疑，HRBP，大多数企业实行编制在HR部门，工作出勤在业务部门的业务人力双重管理制。因此，本质上HRBP，其实就是HR，只是在实证HR是业务部门的BP这个合作伙伴称谓。
二、HRBP如何实现自身在HR与BP能力上的提升？——以需求去对标能力
要想实现或者提升价值，既要让自身有能力去实现价值，还要让能力去变现成果，才能真正的实现价值。
而这就是能力拥有与落地变现的要求。这需要我们在工作中去实现。
因此，HR要想在BP的岗位上去提升，只有做两个这方面的提升：
一是提升自己在人力资源管理上的技能素养。
曾经我在职场成长番外43《HR要提升自己，除了意愿，就是财侣法地》一文中说过：
HR要提升自己，要在实践中有效的分析自己的能力与工作需求，分析自己的资源与提升需求。以生活需求的强烈意愿去让自己能落地提升的需求。
在财、侣、法、地的四个方面去配置落实资源，才能让自己快速成长。先搞定对标提升，再来实现目标能力提升。
二是要着力提升在人资角度的业务合作能力。
无论我们HR要怎样的说价值呈现。但说到百花开，也不得不承认，真正直接与组织价值相关联的还是营销业务部门（别杠。人力后勤经营所得其实也是一种营销）。而人力部门也就需要与业务部门合作才能更好的体现自身的价值。
因此，作为HRBP，要想更好更深的与业务部门形成合作伙伴关系，我们需要不断的提升自己的对应业务能力。
曾经我在《人资工作年度规划，自然从保障业务做起》一文中说过：
人力资源管理在组织中是为实现组织业务目标服务的。营销部门是一线坚兵主攻手。而人力等部门是中后场辅兵做保障。两种兵种各具作用，其实并无高下之分，对于组织来说只是功能用处不同。但同样是不可或缺的部分。
因此，人力与业务在组织上来本身就是合作的伙伴关系。但这并不是每个人都能认知并认同的。
因此，需要我们人力等其他部门去实现并实证自身的合作能力与伙伴作用。
那么能有效解决企业组织与各业务部门在组织建设与业务达成的过程中，对于人力方面的真实需求。就能实现并实证自身的合作能力与伙伴作用。
因此，不断提升对于业务的认知与执行，提升对于问题的剖析，找到在各种业务需求中，能通过自身来解决的问题目标。就是我们在BP的路途中的提升方向。
而这就需要不断的认知、参与到解决业务问题中，才能让我们HR能不断的从业务与人力上去找到更多的合作点，既提升能力，也呈现价值。
小结：
做HRBP工作，往往需要认知先行。而HR要实现BP价值更需要人力与业务两方面的认知与能力并提。
做低阶HRBP易，要提升BP能力难。这是一场认知与实践的生涯之旅。
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5楼 marsha
学习了，感谢分享！
努力并积累吧，从HR-HRM-HRD-HRVP的晋升之路。
阿东老师，能否再推一下九段秘书的内容，之前在哪有看到过，但一时找不着了，想温习一下。
marsha
@阿东1976刘世东：感谢老师回复，谢谢！
阿东1976刘世东
@marsha：高效沟通会议3——高效会议的准备与实施https://www.hrloo.com/rz/14704574.html?url_flag=1
这个地址的文章，里面就包含有九段秘书的内容。
20楼 S_1334128384
其实所谓的BP是需要行业经验的，比如你在生产汽车零部件的企业做HR多年，那么你去下一家生产汽车零部件的企业，你就可以做HRBP，合作伙伴的概念引进是需要同业务部门进行工作交流，不需要你有其他岗位专业人员那么专业，但是起码你得了解皮毛，知道他们的工作流程，工作关键点！你才能做得了HRBP而目前国内大部分企业的bp都是扯，八成都类似助理岗位，做些杂务工作，本身提三支柱的理解偏差！
19楼 Karl49985
自然的阐述学习的路径，依据需要才能更好的 学习。最好的自然学习法。
18楼 高达85725
学习
17楼 涅索斯37281
感谢分享
16楼 Betty98157
打卡
15楼 心静自然凉
打卡
14楼 囍来
岗位名称是虚名，很多人自封为什么总，但其实下属都没有一个
13楼 上海美枫
打卡
12楼 尼弥西斯65671
学习
11楼 妖孽2103
懂业务，时间呆长一点
10楼 buyfdgjinh
甚至可以往业务方向发展，也不是不可以~
9楼 hongru
打卡
8楼 心想事成的音符17072109
不错通俗易懂
7楼 絕吥放棄
好的BP相当于***，阿里就这样
6楼 飞天达达
看你能撬动员工多大的能量
4楼 给自己找乐
无限可能
3楼 星矢40112
学着点
2楼 樱桃小丸子09832
打卡
1楼 盖聂39099
没有度过的心态