摘要:1、意愿大于能力
2、如何进行需求的匹配评估?
“意愿力”如何评估?
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
人才选拔绝对不仅仅只是一个面试的选拔,而是一个系统工作,包含了很多环节。
主要有三个环节至关重要:意愿评估、岗位定位、面试选拔。
岗位定位,是哪怕你们两家企业都在招HRBP,但一个是制造业,一个是互联网。
对岗位的定位和要求一定是有不同侧重点的,对人选的风格和文化上的要求也是不同的。
面试选拔,对于HRBP的核心评估维度又有哪些呢?这也是一个重点环节。
但今天,想和大家聊聊,第一个维度:意愿评估。
这个维度往往被很多面试官忽略,如果“意愿和岗位定位”没有搞清楚的话。
面试选拔的结果自然会南辕北辙,都会导致最终人才的错失或错招。
1、意愿大于能力
相信大家都听过这句话。
但往往在面试选拔中,很多面试官会忽略对“意愿”的考察评估。
可能你会说,既然人家愿意来面试,肯定是有意愿的呀。
并不是。
你会发现:
有些人是抱着试试看或了解一下的态度来面试的,前期并不是很了解这家企业或招聘的岗位。
并且即使他有明确来求职的意愿,不同的候选人,求职的意愿程度也是不同的。
那一个人的“意愿”到底是来自于什么?
首先,意愿来自对他企业的认知与了解程度。
候选人是因为内部有人推荐来面试的,还只是对公司有所耳闻,还是根本就不了解。
不同的了解程度会影响他的意愿程度,且对新人入职之后的融入速度、稳定性包括管理成本都会有所影响。
我之前面试项目经理,这个岗位需要出差,比较辛苦,并且也需要有很强的责任心。
所以岗位的意愿度很重要。
当时面试几位人选,如果论经验和能力,B一定比A要出色。
但我最终选择了没有什么经验的A。
而让我做出决策的原因就是她的意愿。
对方的一位朋友也在我们公司,做的很不错,对公司的评价也不错,推荐她来应聘。
她相信她,所以她就会相信我们公司,这种信任是基于她对她朋友的了解。
这种信任不是面试官带来的,是她身边的人影响的,所以她求职的意愿就很强。
这种意愿会体现在面试过程中的积极主动、offer的好沟通上。
以及这种了解,还能帮助公司省去很多管理成本。
本身就了解公司的新人,他会更容易、更快也更主动地去融入公司。
你会发现,尤其是中层以下的候选人会更看重一份工作的稳定性、安全感和归属感,这就是对企业的认知与了解带来的。
其次,意愿来自需求的满足。
企业能给到候选人想要的,对方自然就有意愿;需求满足的越多,他的意愿就会更强。
打个很简单的比方。
比如一位候选人之前工作是单休,就想找个双休的工作,而咱们公司正好是双休。
在其他方面都差不多的情况下,相比较之前就是双休的候选人,这位人选他会有更强的求职意愿。
尤其是核心需求,以及多方面的需求都能满足,意愿就更强,稳定性也会更好。
2、如何进行需求的匹配评估?
需求是双向的。
需求不仅仅是候选人求职时对一份工作的显性要求,也包含了企业对候选人是否适合这个岗位的隐性要求。
如果后者不匹配,新人进入一家企业的工作意愿,会随着不适应或磨合成本太高,而导致工作意愿下降甚至消失,而最终离开。
这些隐形的要求是什么呢?主要体现在两个方面的需求匹配:
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10楼 asdfgt25t
不好判断。
12楼 lindalh68
因为热爱,所以擅长;还是因为擅长所以热爱?
11楼 小小小包纸
意愿大于能力,这个第一次听
9楼 hotmail44
简单,能解决问题
8楼 付微
其实没有那么玄乎,就是看眼缘。
7楼 ClageZefeJilitor29
打卡
6楼 yang0117
学习了
5楼 zouxiaochen
学习啦!
4楼 delhi
打卡
3楼 Btty
老师这个是没写完吗?
2楼 大卡
黄兰兰老师——
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1楼 温实初23138
这种半截文章,为什么要发出来?钓鱼么?
6级西北风
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