摘要:一、基础知识;
二、资格限定;
三、调薪幅度与各方职责;
四、其他简易补充
薪酬普调
一、基础知识
薪资普调:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由总经理(或由BOSS兼任)或人力资源部提出,报老板批准。
二、资格限定
常规建议参考:
有下列情况者,无资格参与薪资普调:
(1)病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者;
(2)旷工X天及以上者;(具体天数自定义)
(3)该年度受到重大处罚或记过一次以上者;
(4)加薪实施日前离职者。
三、调薪幅度与各方职责
考虑到案例中伙伴期望简便的意向,采取:以现有员工平均月薪为基础,普调、上调X%的方法最为简便。
至于X为多少合适,这就要人力资源与老板商定了,没有啥可靠的经验值呢。但可以给出一些考量的影响因素:上调薪酬总额=利润(营业额-成本)-股东分红-经营预留-其他预算奖励。
此外,再给大家分享一些,薪酬设计中(不仅是本次调薪适用,整体薪酬设计也可以参考哦),各角色的职能要求,以供参考:
1、总经理:
(1)、负责薪酬管理设计方案、管理制度的审批;
(2)、负责对薪酬管理制度执行情况进行监督;
(3)、负责薪酬动态管理(调薪)的最终审批;
2、人事部:
(1)、激励资源管理:盘点组织激励资源,制定激励资源配置与实施计划,主要包括:物质资源、荣誉资源、身份激励、权力激励、自由激励;
a、物质资源:主要为工资;
b、荣誉资源:建立荣誉体系,积极对员工的特殊贡献进行激励,给与适当的特殊待遇;
c、身份激励:将企业对外的影响力建设与员工的参与紧密连接,借助企业宣传资源,赋予员工更多的社会身份标识;
d、权力激励:充分利用企业的职务、职权资源,最大限度的赋予员工独立的决策权,在职责范畴内,积极鼓励员工对于权力的使用;必要时,可赋予员工岗责之外更大的权力;
e、自由激励:鼓励员工通过参股或以共创的形式,参与企业经营管理,适当设立分支机构,或进行股权激励,革新合作模式;
(2)、薪酬系统设计:根据各岗位的职能特征,选取适当的薪酬要素,完成岗位薪酬结构设计;统筹各岗系薪酬特征,建立符合岗系群体特征的薪酬体系;
(3)、薪酬日常管理:薪酬日常管理:根据《薪酬管理制度》完成薪酬的日常管理工作,包括:薪酬核算(含考勤管理)、薪酬调整、福利发放、社保公积金缴纳等;
3、财务部:
(1)、负责按时核算和发放各类工资;
(2)、负责对工资状况进行统计分析;
四、其他简易补充
在简易普调薪酬中,其实还有一个考量的维度,就是:薪酬调整部分,放置在哪个薪酬要素中比较合适。
这里仅给大家罗列常用的薪酬构成要素,以供参考、开拓思路。
常见的经济性薪酬要素有:基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、奖金;
基本工资:属于成本工资,已失去管理价值;
岗位工资:属于边界工资,可为薪酬主体;
技能工资:区别能力高低,是激励重点;
绩效工资:分出贡献多寡,影响“升、降、任、离”,是管理重点;
提成工资:注重成交,营销岗位专属;
奖 金:奖勤、奖才、奖功、奖德,既是对优良的奖赏,也是荣誉的体现;
4楼 温情
学习了
10楼 YYJ0402
有参考意义,收藏。
9楼 首席执行官丶
看来可以在技能工资,绩效工资和奖金上入手。
8楼 仁杰
打卡学习。
7楼 瘋子
打卡
6楼 ssehome
学习。
5楼 忒勒玛科斯39143
必须收藏,期待下回分解
3楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!
2楼 老松鼠
谢谢分享。
1楼 Adela~
老师说的很详细,收藏,年底用