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薪酬普调
一、基础知识
薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由总经理（或由BOSS兼任）或人力资源部提出，报老板批准。
二、资格限定
常规建议参考：
有下列情况者，无资格参与薪资普调：
（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；
（2）旷工X天及以上者；（具体天数自定义）
（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；
（4）加薪实施日前离职者。
三、调薪幅度与各方职责
考虑到案例中伙伴期望简便的意向，采取：以现有员工平均月薪为基础，普调、上调X%的方法最为简便。
至于X为多少合适，这就要人力资源与老板商定了，没有啥可靠的经验值呢。但可以给出一些考量的影响因素：上调薪酬总额=利润（营业额-成本）-股东分红-经营预留-其他预算奖励。
此外，再给大家分享一些，薪酬设计中（不仅是本次调薪适用，整体薪酬设计也可以参考哦），各角色的职能要求，以供参考：
1、总经理：
（1）、负责薪酬管理设计方案、管理制度的审批；
（2）、负责对薪酬管理制度执行情况进行监督；
（3）、负责薪酬动态管理（调薪）的最终审批；
2、人事部：
（1）、激励资源管理：盘点组织激励资源，制定激励资源配置与实施计划，主要包括：物质资源、荣誉资源、身份激励、权力激励、自由激励；
a、物质资源：主要为工资；
b、荣誉资源：建立荣誉体系，积极对员工的特殊贡献进行激励，给与适当的特殊待遇；
c、身份激励：将企业对外的影响力建设与员工的参与紧密连接，借助企业宣传资源，赋予员工更多的社会身份标识；
d、权力激励：充分利用企业的职务、职权资源，最大限度的赋予员工独立的决策权，在职责范畴内，积极鼓励员工对于权力的使用；必要时，可赋予员工岗责之外更大的权力；
e、自由激励：鼓励员工通过参股或以共创的形式，参与企业经营管理，适当设立分支机构，或进行股权激励，革新合作模式；
（2）、薪酬系统设计：根据各岗位的职能特征，选取适当的薪酬要素，完成岗位薪酬结构设计；统筹各岗系薪酬特征，建立符合岗系群体特征的薪酬体系；
（3）、薪酬日常管理：薪酬日常管理：根据《薪酬管理制度》完成薪酬的日常管理工作，包括：薪酬核算（含考勤管理）、薪酬调整、福利发放、社保公积金缴纳等；
3、财务部：
（1）、负责按时核算和发放各类工资；
（2）、负责对工资状况进行统计分析；
四、其他简易补充
在简易普调薪酬中，其实还有一个考量的维度，就是：薪酬调整部分，放置在哪个薪酬要素中比较合适。
这里仅给大家罗列常用的薪酬构成要素，以供参考、开拓思路。
常见的经济性薪酬要素有：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、奖金；
基本工资：属于成本工资，已失去管理价值；
岗位工资：属于边界工资，可为薪酬主体；
技能工资：区别能力高低，是激励重点；
绩效工资：分出贡献多寡，影响“升、降、任、离”，是管理重点；
提成工资：注重成交，营销岗位专属；
奖 金：奖勤、奖才、奖功、奖德，既是对优良的奖赏，也是荣誉的体现；
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4楼 温情
学习了
10楼 YYJ0402
有参考意义，收藏。
9楼 首席执行官丶
看来可以在技能工资，绩效工资和奖金上入手。
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学习。
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必须收藏，期待下回分解
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谢谢分享。
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