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指标是否有效,要看指标整体要素达成性

作者 阿东1976刘世... 更新于:2023-07-31 15:46 20498
我们公司最近开始做绩效考核,在做宣讲的时候有说绩效目标是部门负责人跟员工两者协商制定的。但现在这个环节却出现了问题,有部分员工对绩效目标不认可,我们介入去协调,员工与部门负责人直接也互不让步,都认为自己的坚持是对的,导致员工一直不确认绩效目标。
请教下各位专家老师,员工对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经员工确认才生效,那么企业的绩效管理将何去何从?
我们公司最近开始做绩效考核,在做宣讲的时候有说绩效目标是部门负责人跟员工两者协商制定的。但现在这个环节却出现了问题,有部分员工对绩效目标不认可,我们介入去协调,员工与部门负责人直接也互不让步,都认为自己的坚持是对的,导致员工一直不确认绩效目标。
请教下各位专家老师,员工对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经员工确认才生效,那么企业的绩效管理将何去何从?
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摘要:1、绩效指标的设计,都应该按组织与个的实际实现能力去推测,演义。尽量做到一小跳就能达成的程度。 2、指标的理解与认可,其实来源于对于指标与自己的职责工作内容之间的关联度,与可实现性。因此,搞清楚能力发展预测与资源可达成性很重要。

指标是否有效不能单看一方,要看指标整体要素达成性

——指标确立不看人,看实际情况

 

一、企业决策是组织才能确定的。——员工提供情况,最多可以建议

我们党的政策叫民(主)集中制。这是说既要给予人民自主的权利,但同时必须要由中央来把控整体天心民意的方向。才能让党群一心,凝成一个整体。既便于管理,又更能凝聚力量。这是两相得益的政策。

 

而在企业的管理,就如昨天我在“对感觉不合理的制度是否需要去改变?”的话题中,于《制度合理与否,尚看你看透没有》一文中说的一样?

一个企业的发展,如果全部靠屁股推着脑袋走,再加上屁股不止一个的时候。则会让整体行进的方向会出现不断试错的情况。既造成组织资源的浪费,也延迟了组织发展的时间。

 

因此,一个组织的政策、机制、决策是需要考虑员工的意见。但那只能是作为参考的一个点。除了员工的建议确是有益于组织利益外,其他员工因个人利益的建议与行动,绝不能成为影响组织决策的因素。

而在绩效管理中的指标制定是同样的道理。员工参与指标的制定,只是因为员工更清晰指标所涉及的资源及市场情况,所以,在指标的制定过程中,需要他们参与制定,提出建议。最后的指标确定,一定是组织在分析整体情况后的决定

 

二、绩效指标是以完成为目标。——以事实为依据,资源为基础

在绩效管理中,绩效指标是头等大事。既要承载组织目标,还要承担员工希望。

因此,在制定绩效指标的时候,绝不能组织与员工哪一方去随意制定。

指标太高,完成不了。对于组织绩效来说可能有促进作用,但却存在过渡压榨员工劳动的嫌疑。会导致员工对工作的反感,甚至是直接摆烂,摞挑子。

指标太低,虽然易于完成,但却缺少效益的突破。对于员工在绩效奖励名目上显得稍好看,但却缺少了绩效管理对员工与组织的促益作用。既不能提升员工能力与绩效,也不能提升组织的效益与收益。

因此,这两种极端指标情况,其实都与组织个人无益。

 

因此,做绩效指标的设定,才要求一定要符合SMART原则。

S-具体。只有目标、指标明确,才能资源与方法明确。

这需要我们对于组织的目标有着详细的理解与认知。将业务从线性的推进,按业务关系成板块的分解到各层级部门,再由于部门分解到人头。形成明确的目标与指标。并清晰与之有关联的业务关系。

 

M-可衡量。既然要以绩效来做为工作成绩的衡量,自然要标准清晰,易于度量。

将目标无论是定性,还是定量,都要做到尽量客观。能用数字评析的决不用观念去估。因此,将目标尽量量化,不能量化的必须以评价的数量、角度去数字量化。

 

A-可达到。目标一定是要努力才能达成,也一定能达成。否则,就失去激励作用。

就如一般人与马巴巴的差距一样。这种差距,其实不能给予我们动力。因为我们只有看,而不会妄想着去追赶。太远了。

因此,设定绩效指标,需要的是一个小跳就能拿到手的目标。而不是踮脚就能拿的指标,自然也不是安上弹簧都拿不下的指标。

因此,指标的达成预期,必须要依据历史与资源进行最大可能的演义,才能保证指标的达成可能度。

 

R-现实的。指标实现路径和条件,可通过推演证明,资源可得,方法可行。

在做指标推演的时候,对于完成要素,不能说有,就代表一定能有。毕竟,所有的资源都是需要拿到手里才算是自己的资源。

就如做招聘知道有合适的人才,但就是招聘不到组织里一样。

所有的资源在那里,能不能拿到还要看组织与个人的能力。

因此,做指标的要素评估,需要依据组织能提供助力,个人的技能及素质,去推演资源与能力情况。

才能让涉及指标达成的关键要素,具有现实性。

 

T-有时限明确要求任务完成时间,才能让组织内部门协调,业务协调推进。

这是最简单的一个要求。毕竟组织的效益是资源在周期内的产出情况。如果一个项目成了无限期,那么其看似好项目,其实也成了一堆负债。

时间过长,会湮灭一切收益,会让人失去动力,而陷入舒适圈。

因此,依据组织的资源、承载人的能力发展情况,再据业务的整体推进协调需求,去合理的设置任务完成时间。

让时间尽量紧凑,不浪费,才是对于完成指标与目标的最好时间管理。

 

而上述的S、M、A、R、T五个方面的指标设计要求,无不体现对于组织与个人的实际资源与能力的公分评估。才能让目标与指标的设置,不会脱离实际。

而这样的指标,自然就是有效的指标。

 

三、指标的有效性除了现实性,类属性。——要依责定指标

有的企业没能将各层级部室、岗位的职责义务按关联度、线性关系进行分解、设置清晰。导致业务之间、线性关系断裂,或者关联不强,因此出现有的事就算再简单,都无人管,有的责无人担。

因此,在设立绩效指标的时候,除了实现性以外,还要要考虑指标的关联性。不要这个指标与其工作的内容关系不大,却让其承担,则其自然不会认可

因此,在设立各岗位绩效指标的时候,其指标承载的工作内容,一定要与员工的工作内容相(即工作职责范围内。)

因此,在设立目标下的指标时,尽量做到以下三个方面:

一是上级主管和员工本人要就职责工作内容,在年度内的工作内容年历进行沟通确定。以此清晰职责与工作内容是否匹配。才能在指标设计的时候去评估要素的完善性与关联度。

二是要让部门人员清晰部门绩效目标与企业组织目标的关系,各岗位绩效指标与部门目标之间的承载关系。要让他们知道他们做的事情,既影响自己也影响部门,甚至还要影响整个企业组织的绩效。

三是要让他们知道绩效管理的意义与绩效管理的环节,会有辅导、支持的到位。每个人都不愿意孤军奋战。而在职场更不想自己无人管无人问。因此,要让他们相信企业组织、部门领导与他们站在一起,与他们一起承担。不懂的有人可以问,做不好的有人愿意来帮。

 

如果这样清晰,能靠努力和支持达成的指标都有人不承认。那么也不需要他认可了。毕竟这些都是职责内的应有义务。

直接按工作管理执行走就行了。

 

小结:

1、绩效指标的设计,都应该按组织与个的实际实现能力去推测,演义。尽量做到一小跳就能达成的程度。

2、指标的理解与认可,其实来源于对于指标与自己的职责工作内容之间的关联度,与可实现性。因此,搞清楚能力发展预测与资源可达成性很重要。

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温情

1楼 温情

学习了

2023-08-01 07:31:26 回复 赞(0)
Fred81854

16楼 Fred81854

绩效指标的设定要求一定要符合SMART原则。S-要具体。只有目标、指标明确,才能资源与方法明确。M-可衡量。既然要以绩效来做为工作成绩的衡量,自然要标准清晰,易于度量。A-可达到。目标一定是要努力才能达成,也一定能达成。否则,就失去激励作用。R-现实的。指标实现路径和条件,可通过推演证明,资源可得,方法可行。T-有时限。明确要求任务完成时间,才能让组织内部门协调,业务协调推进。

2023-08-01 21:33:54 回复 赞(0)
豆豆发芽了

15楼 豆豆发芽了

谢谢分享!

2023-08-01 15:29:05 回复 赞(0)
杀阡陌71797

14楼 杀阡陌71797

学习

2023-08-01 15:07:30 回复 赞(0)
zoezhangyun

13楼 zoezhangyun

打卡

2023-08-01 12:31:32 回复 赞(0)
ziuevwww

12楼 ziuevwww

先运行一段时间试错

2023-08-01 12:03:48 回复 赞(0)
小熊1985

11楼 小熊1985

学习了

2023-08-01 11:46:29 回复 赞(0)
上山

10楼 上山

打卡

2023-08-01 11:31:55 回复 赞(0)
Garfield1407921685

9楼 Garfield1407921685

其实没什么办法,就是沟通。

2023-08-01 11:11:11 回复 赞(0)
安宝贝

8楼 安宝贝

目标管理法使用smart原则有点类似于KPI了

2023-08-01 11:04:38 回复 赞(0)

优忒毗88632

@安宝贝:KPI 也好,其他的工具指标也好,订指标其实都是这个道理

2023-08-01 15:07:01回复
kekejin

7楼 kekejin

SMART原则确实清晰具体

2023-08-01 10:50:23 回复 赞(0)
霓漫天87249

6楼 霓漫天87249

打卡

2023-08-01 10:32:26 回复 赞(0)
大卡

5楼 大卡

本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师,目前已发布1000多篇文章,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-08-01 09:49:40 回复 赞(0)
遇春37158

4楼 遇春37158

指标是否有效不能单看一方,要看指标整体要素达成性指标确立不看人,看实际情况

2023-08-01 09:09:23 回复 赞(0)
樱桃小丸子09832

3楼 樱桃小丸子09832

法不外人情就是说的这个。只要符合规定,有着实际的现实性,那就是合理的。不认也得认

2023-08-01 09:08:50 回复 赞(0)
盖聂39099

2楼 盖聂39099

在理

2023-08-01 09:07:59 回复 赞(0)

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