摘要:员工对绩效目标不确认,目标无效?
如果员工对绩效目标不确认,这个目标按理论来说是无效的。
在制订绩效目标时,一般是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通,然后确定具体指标的目标值,最终在相应的绩效目标表上进行签字确认。
但实操中,大部分的企业做绩效,都是直接定好,然后宣贯,不让员工签字确认,然后月度部门负责人直接打分,在打分的表上一般会让员工签字确认,有的企业甚至这个环节都省了。
整体下来,其实也没什么。因为大部分不合适的员工,都是劝退,辞退的很少。闹到打官司,证明不胜任的就更少了。
而且证明不胜任举证非常困难,因为就是有绩效考核表的签字确认,也会出现绩效目标合理性的问题,以及配套的各指标完成情况的举证、再培训的举证等等。
一般也就在大公司,会正规化一些,为了管控风险,绩效管理的整体流程都得做,会一开始和员工拉通目标并签字确认,中途辅导,月底打分、绩效面谈、签字确认、改进计划。
而且大部分员工也不会去纠结目标值的问题,顶多抱怨一下,除非他不想干了,就和这个目标值杠。这种潜规则,大家都懂的。
针对题主的情况,这个涉及绩效目标合理性的问题。
绩效指标来源:企业价值观、企业战略目标、重点工作、部门职能或岗位职责、内部客户需求或流程、关键事件,需改进的工作、安全、事故指标等。
如果绩效指标目标值设置的太高,没希望达成,那么必然挫败员工积极性;如果绩效指标目标值设置的太低,很容易达成,那么就失去了考核的意义,绩效奖金变成了纯固定工资,老板也不会同意。
因此可以设置底限值、标准值、挑战值。底限值,正常发挥都能完成;目标值,80%的人能完成;挑战值,20%的人能完成。让总分有突破100分的机会,即绩效系数要有1.0以上的机会。
目标值设定的参考来源:部门人员平均情况、往期完成情况、同行人员情况、上级根据具体情况进行预测。
此外,如果不想再这么折腾,也可以试试下面两种方法:
- 员工入职教育过程中,明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效,但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说,不太合适。
- 召开部门会议,以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标,并经员工讨论并提意见。如果没有意见,做好会议签到及会议纪要,并发送给相关人员。当然,这种强制性的确认工作,已经与绩效管理的初衷背道而驰。
这一生,风雨兼程,就是为了遇见更好的自己。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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2楼 浪漫云飞
不认可就走人
9楼 Cathy118
打卡
8楼 joylam
打卡
7楼 S_1338859775
岗位价值一定要跟组织绩效挂钩
6楼 灬老森林灬
要么走人,要么再一次明确岗位职责。
5楼 sanhui
学习了
4楼 air201306
打卡学习。
3楼 linnawang
谢谢分享
1楼 大卡
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