“四看”解决薪酬难题

作者 David江维 2023-08-01 12:02 21134

内容来自 2023-08-02 打卡话题观看本期直播

我是一家创业公司的人事行政，公司只有50多人，人事行政都是我一个人负责。老板说公司已经成立快2年了，还没给员工加过薪资，让我做加薪方案出来，以便更好的招聘与留人。公司人少，做宽度薪酬体系感觉又没必要一下子做这么大的一个薪酬体系，可其他的我又没什么经验。
各位老师帮帮忙，这种小型创业公司应该怎样做加薪方案，加薪的幅度与频率要怎样控制？

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摘要：总结来说，针对案例中的问题，我们要从如下方面入手。1.了解清楚老板背后的真实意图，据此再判断到底应该采用哪种或者哪几种方式；2.薪酬不是孤立的，要从整个系统维度来思考，才能深入浅出，宏观和微观兼顾；3.作为小的创业公司，也应该有简单的薪酬体系。体系存在的目的是帮助我们结构化地思考和处理问题。4.关于加薪的幅度和频率，第一整体看公司有多少预算和薪酬策略怎么定，第二阶段性看公司需要什么样的人才结构（多少人，什么层级和能力的人），第三向外看公司目前的薪酬水平是否过低需要普调，第四向内看现有员工的业绩表现。做到以上四看，基本问题就能得以解决。

案例解析

问题1.做加薪方案出来，以便更好的招聘与留人。

首先，这个底层假设不一定成立，加了薪酬，就更好招人和留人吗？从双因素理论我们可知薪酬是保健因素，加薪就能留人和更好吸引人不一定可以实现。我们分两个方面来讲，第一，为了实现更好招聘的目的，我们除了提供有吸引力的薪酬外，还有很多途径可以去做。比如，更精准的招聘渠道（例如社群、员工内部推荐等），更好的员工福利，更人性化的企业文化，甚至在你公司细分领域里建设更优质的雇主品牌（当然这需要较长时间的运作），总之招聘的时候为了更好的吸引候选人，我们应该增加自己的卖点，这个卖点除了薪酬外还有其他的选择。第二，为了留人，这个除了加薪外可以做的就更多了，例如直接主管的领导力提升，打造和谐文化氛围等，限于篇幅这里不展开。

问题2.公司人少，做宽度薪酬体系感觉又没必要一下子做这么大的一个薪酬体系；小型创业公司应该怎样做加薪方案，加薪的幅度与频率要怎样控制？

很多创业公司，薪酬都是老板凭之前的经验定的，是没有体系的。当公司人数增加，要长治久安肯定还是要做一个体系，只是人少的话可以稍微简单点。

这里需要理清楚薪酬的逻辑。

A.薪酬是管理费用的一部分，薪酬的总包是公司的预算决定的（规范化的治理体系之下），预算里面框定了成本和费用，费用里面又框定了管理费用，之后才能分解出员工的薪酬包，所以正常的管理逻辑肯定是自上而下，由预算牵引的（这里不展开讲预算和薪酬包的管理了，这是一个大课题），公司能用多少钱来给员工发工资肯定不是HR自己拍脑袋，也不是老板拍脑袋，先把这个逻辑理清楚再和老板共识才是真正的管理，要不然只是解决了单条线上的问题，不能从全局来思考。当然你的公司如果不差钱，刚刚融资的几个亿的美刀躺在公司账户里那就另说了。

B.在预算和薪酬包明确后，再从HR的角度来分析内部问题，即员工的薪酬是怎么定的。这里至少就要牵涉到岗位、职级、绩效等体系了。一方面公司要明确薪酬策略，保持一定的对外部市场的竞争力，另一方面公司内部也要保证激励性和公平性，即给谁多给谁少，多多少，依据是什么这些问题。所以一方面要做薪酬调查，并明确公司的薪酬策略；另一方面要建立公司内部的薪酬逻辑，小公司不用那么麻烦，至少简单的岗位分类要做吧，职级也要简单做吧，再有就是明确公司的薪酬导向，向哪部分人倾斜，向哪个职能倾斜，做到分层分类。这里最重要的是明确导向（需要和老板共识），逻辑自洽，薪酬管理可参考下面简单的示意图。

“四看”解决薪酬难题