摘要:总结来说,活力曲线、末位淘汰不是灵丹妙药,我们需要理解它的作用机理,考虑有效性和安全性、也要考虑它的适用范围,才能真正领会和掌握这个工具。我们要记住的是,世界上没有一种药可以治所有病,也不存在某一疾病的一种特效药可以治疗该疾病的所有患者。
在决定是否要实施末位淘汰之前,我们需要先理解清楚末位淘汰的相关逻辑和底层假设。
一、末位淘汰的目的。
很多公司理解的末位淘汰目的是“淘汰”,把绩效和表现差的人干掉,这是本末倒置了,该制度的目的肯定不是为了把人开掉。杰克韦尔奇实施活力曲线的目的是为了发现A类员工予以更大责任和激励,同时找到C类,让大家保持一定的危机感,让团队流动起来保持活力。所以活力曲线的重点是要有活力,促进大家共同进步,让个人有活力,也让团队和组织保持活力。
正如一个药品想要上市,必须至少满足两个条件:对某种疾病疗效确切,同时也是不良反应较小。即有效性、安全性、适用范围,下面我们对照来分析这三个方面。
二、这个制度设计的底层假设至少有以下两个方面(回答为什么这个活力曲线能产生效果,即有效性)。
1、人员的业绩或者绩效表现要符合正态分布,也就是头部和尾部的人占少数,多数都集中在中间,这个比例可能是20%、70%、10%,也可能是10%,80%,10%。当然肯定不是所有公司的人员绩效表现都符合这个分布,现实情况是绝大部分的公司人员绩效分布是幂律分布,也就是极少部分的明星员工(头部的那几个人,或者说少于10%的员工)创造了公司绝大部分的业绩(可能占到80%-90%),其他人都是低绩效员工,这种情况公司再去剩下那90%里面矮子里面拔将军,岂不是乱来。
2、人的内驱力来自哪儿?笼统地说,人的内驱力只有两种,爱和恐惧(当然还有其他理论解释)。我们简答地来分析的话,对于A类员工来说,追求卓越其实是一种爱的驱动,热爱工作和挑战,相对的激励作用会比较持久和长效;而这里说的末位淘汰,对C类员工来说其实是一种恐惧驱动,这种驱动对人的内耗会比较大,长期在这样的环境下人的压力太大,如果没有其他措施配套缓解的话,是很难持久的。
三、这个制度的安全性(避免产生大的不良反应和副作用)
1、执行过程中要有完备的制度设计。例如绩效目标的制定肯定要公平、公正吧,如果给A的目标很难完成,给B的目标很容易完成,最后的结果是B的绩效高于A,而要淘汰A肯定是不公平的;考核的结果应该有绩效委员会或者专门的组织进行拉通审议,不能只是直接上级一个人说了算,这样很容易有失公允,所以类似谷歌、华为都是集体评议给出最后的绩效等级;限于篇幅这里不展开。
2、要有良好的企业文化可以托底。这里即包括有高绩效文化、坦诚和公开的文化,也包括一定程度的人文关怀,既要激励优秀,也不能一味的抛弃落后的战友。所以一般的末尾人员也要给其培训和转岗其他岗位的机会,有一个缓冲空间和时间。
3、注意合规性。有的公司直接把末位人员辞退,这里面引起的劳动纠纷可就太多了,现在的劳动者自我保护的意识很强,都会运用法律,公司一味蛮干只会适得其反。除了上面提到的人文关怀,我们也要注意制度和执行的程序合法,大家都有分享这里就不赘述。
四、这个制度的适用条件。
1、这个制度适合的企业类型。
笔者认为,末位淘汰适合较大型的民营企业或者外企。虽然现在部分的国企尝试末位淘汰,但是鉴于国企内部的各种因素,笔者不太看好。而大型民企和外企,由于有一定的雇主品牌和影响力,当然还有付薪能力,能够吸引较多的人才,有利于内部人才流动,不至于因为人员淘汰而青黄不接。同时组织内部岗位多,即使排名末位,也有机会转岗到其他岗位,也给末尾人员留有一定的退路。
2、适合的职能。
产出可明确衡量和迅速体现的职能比较适合,例如销售和生产。而产出不好衡量的比如后台职能部门,本身业绩差异很难量化,很多时候考评都是印象居多,据此去淘汰人有失偏颇。同时产出需要较长周期的,例如研发也不好去末位淘汰,有的研发可能要一年甚至数年才有成果,不鸣则已,一鸣惊人,过程中去末位淘汰也不靠谱。
3、适合的企业发展阶段。
企业还在成立期、发展初期其实也不太适合。成熟期各项制度、文化、考核都比较成熟后相对会比较安全一些。
总结来说,活力曲线、末位淘汰不是灵丹妙药,我们需要理解它的作用机理,考虑有效性和安全性、也要考虑它的适用范围,才能真正领会和掌握这个工具。
我们要记住的是,世界上没有一种药可以治所有病,也不存在某一疾病的一种特效药可以治疗该疾病的所有患者。
7楼 S_1340613275
收获满满
David江维
@S_1340613275:谢谢
9楼 d123
我举得大部分人的表现不是正态也不是幂律分布,而是能力水平都差不多,各有优劣,怎么用。
David江维
@d123:一个公司,尤其一线部门如销售,人员能力都差不多这个可能要具体分析企业的人员构成了。人类社会的现象绝大部分都可以用28或者19法则去归纳,这个是基于统计学的大数据分析,如果有例外那得个案分析。
8楼 很乖但不听话
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David江维
@很乖但不听话:欢迎打卡
6楼 S_1326083947
真不能网上随便看,目的是淘汰就是本末倒置了,老师说的好!
David江维
@S_1326083947:谢谢
5楼 jinou
还要考虑很多,比如人员补充和人员培训。
David江维
@jinou:是的,需要考虑的因素有很多
4楼 恋人空港
之前我对活力曲线理解错了
David江维
@恋人空港:很多都是固有印象,忘了本来的目的哈
3楼 太子读书
学习了
David江维
@太子读书:谢谢
2楼 hitsky
打卡
David江维
@hitsky: 欢迎打卡
1楼 三茅会员编辑部
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David江维
@三茅会员编辑部:谢谢