关于薪酬建设的10大常见问题！

作者众泽 2023-08-06 22:39 513

薪酬是企业管理和人力资源管理的重点和难点，也是极其敏感的话题，它在企业发展过程中起着不可忽视的作用。

如果管理措施欠妥则可能影响员工队伍的稳定,甚至成为人力资源发展的瓶颈,严重制约企业的下一步及长远发展,具体来说,目前企业薪酬管理中常见的问题可分为以下几类：

薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略,是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划,就是以未来为基点,为适应环境变化和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。

人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑,薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化,其中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。

当前我国企业能制定切实可行战略的很少,即使是外请咨询公司做了完备的企业战略方案,真正得到落实的更少而拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是风毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略,分别适应于企业的不同阶段和不同类型,绝大多数的企业不知道运用不同的薪酬战略。

薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,它是薪酬体系的灵魂,指明了企业到底为什么的行为和什么样的业绩进行付酬。

大多数企业不知道应该对何种价值付酬,薪酬理念缺乏,通常的做法是按照岗位级别、学历和在企业的工作年限来进行薪酬支付,面对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起应有的重视。

没有一套合理的薪酬体系

企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多,最重要的原因可能有两个。

第一个原因是企业意识方面的原因,对企业需要一套合理的体系，没有引起足够的重视。

第二个原因是企业自身能力的不足:虽然我国高等教育中企业管理专业、人力资源管理专业、工商管理专业经过近几年发展,培养了大批管理人员,但相对于庞大的企业需求来说,仍显不足,很多企业从事人力资源管理的人员,往往不是专业的人力资源人员,专业能力不足,没有这样一套合理的薪酬体系,员工的薪资标准根据具体情况来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱,大部分员工都是谈判工资,从而使企业人力资源相关的体系不能很好地配合起来,甚至有时形成冲突,降低了企业的人力资源管理效果。

薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬单元组成,基本薪酬、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)、固态工资(福利、津贴等）,结构主要有两种体现,比如在很多企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起管理者的足够重视。

薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。另一种是各类人员的薪酬单元组合比例失衡,如固定薪酬比例过高,绩效薪酬比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

职业发展通道缺乏,导致加薪通道单一

员工的职业发展通道缺乏,薪资晋升通道不畅,不利于员工的有效激励,由于中国的“官本位”意识较为浓厚,企业一般以管理“职位”或“职务级别”的大小判断员工对企业贡献的多寡。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的职业生涯发展目标。

单一的“官本位”或管理“职业级别”的发展通道,会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部注意力倾心于职务的晋升上,从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间,这对企业的长远发展是极为不利的。

岗位价值没有量化,薪酬的内部公平性不足

企业薪酬的内部不公平方面存在问题,比薪酬的外部竟争性方面存在问题更为严重。通常来讲,企业会注意到薪酬管理中公平的各层次——各个要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平。不同等级员工的纵向公平等,但往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

在一些企业看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开还是隐蔽并不重要。因此在成长初始阶段,相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一且大起来了,就会出现问题。这些问题本质上都是在企业中岗位的相对价值问题。

如果岗位价值的大小不进行清楚地界定的话,就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题,影响员工的士气和组织的凝聚力,从而造成企业关键人才的流失。

薪酬调整依据缺乏

企业员工薪资确定后,是否能加薪,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,企业对员工的评价只能凭感觉,对员工的薪酬调整缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的随意性较大,即使存在同题,因为管理者地位的权威性,其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。

薪酬和绩效关联性不强

在薪酬管理中,实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担、利测共享的一种制度安排,在科学的薪酬管理中,一般会通过调整薪酬的等差、岗位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数等来让薪酬“动”起来。

薪酬静态化最常见的一种形式是绩效薪酬和奖金发放没有和绩效考核结果挂钩,导致“干多干少一个样”“出工不出力”现象的发生,严重影响了员工的工作积极性,另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩,但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。