该不该提供，要看这“情绪价值”的价值

作者九安周丹 2023-08-07 18:28 21442

内容来自 2023-08-09 打卡话题

最近“情绪价值”火了。情绪价值是说一个人可以影响带动他人情绪的能力。提供情绪价值是说提供并满足对方价值认同，身份认同和情绪的需求。
-
想问各位老师，管理者或HR应该给员工提供“情绪价值”吗？如果应该，可以怎么做？它与“讨好”员工的边界在哪里？如果不应该？不应该的原因是什么？

展开

摘要：当你看到一个人不开心，你不能只是说：你开心啊，快开心起来，我希望你开心。我们有必要做一个情绪诊断，就像做组织健康诊断一样，一定是某些系统运行出现问题了，组织才会不健康，暴露出表面可见的问题。

先抛开我自己就是HR这件事不谈，作为一个公司的员工，我是希望在公司有人为我提供情绪价值的，这个人可能是我的管理者，可能是HR，也可能是负责企业文化的人。

但是在一开始我要说，从心理学的角度来看，“情绪”已经是一个人心理状态的外在表现形式了，当已经情绪外显，基本内心演完“一出大戏”了。舍本逐末或者治标不治本都不是一个足够好的提供情绪价值的方式。

举个例子，当你看到一个人不开心，你不能只是说：你开心啊，快开心起来，我希望你开心。

我们有必要做一个情绪诊断，就像做组织健康诊断一样，一定是某些系统运行出现问题了，组织才会不健康，暴露出表面可见的问题。

既跟群体相关，也跟个体相关。

该不该提供，要看这“情绪价值”的价值

关注公司可以为员工提供的就业条件，参考“职业价值观”，上图是舒伯整理的就业价值观倾向15个要素，一般员工会基于这些要素选择公司。首先公司就要很清晰，我们可以甚至是擅长为就业者提供哪些要素，那就去吸引这部分就业者。

同样是上面那张图，拿来即可用。比如一个把“组织氛围”、“人际和谐”排在就业价值观前两位的人，势必是需要高情绪价值的人，你公司的企业文化可以为他提供吗？

当然，具体问题具体分析。如果有的老板有的公司觉得情绪价值不重要，那就按不重要的方式去开展管理工作，就不在我接下来要讲的范围内了。我要讲的，是企业是逐利的，在一定范围内，什么对企业是“利”的，什么就应该去做。

比如团队里没有人提供情绪价值，团队健康程度低，大家相处与协作差，已经影响到工作开展和结果达成了，你说应不应该提供情绪价值？这已经是管理者失职与失能的表现了。管理者有义务让其所管理的团队有序运行，达成组织目标。

那该怎么做呢？回到开篇那个例子。

逆向推导。如果已经出现问题，我们要做的，是透过现象看本质，深挖原因。工具包括但不限于问卷调研、访谈、人才盘点、组织诊断。想让不开心的人开心，要么了解他不开心的原因，修改掉那个原因，要么找到另一件让他开心的事。比如，员工有情绪是因为对工资不满，仔细询问才知道是上个月的绩效考核扣得多，再分析考核表发现是某一项工作没有按时完成，没有按时完成的原因是某项资源的缺失，而那项资源他要不来，领导又没能及时发现给与帮助。请问，现在怎样才能让他情绪好起来？
正向推导。回到职业价值观那张图，首先公司会吸引到自己能吸引到的人，不要“自不量力”去吸引职场“巨婴”。其次，你想让职场怎样，就要采取怎样的措施。想让大家开心工作，就要做让大家开心的事，比如多组织文化建设活动，比如开放员工情绪疏导窗口。
打工人的自我修养。我们有理由相信，大多数打工人都是具备良好的“自我修养”的，意思是，大家很清楚我来这里是上班的，是交换价值的，而不是来寻求“情绪价值”的。本末与主次应该被分清。企业存在的意义也根本不是为了给员工提供什么情绪价值。只要在正常范围内，好好管理，有规则有制度，不随心所欲，这就是打工人最简单朴素的期望了。

打个小结：这个问题的核心，是不是：当公司为员工提供一个怎样的就业环境，员工就可以获得较好的“情绪”，从而更好的开展工作，创造价值？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。