任职资格:qualification
是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求,它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达
胜任力模型:Competency Model
是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测的、可测量的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个性-人力资源管理概论
任职资格与胜任力模型是两个环,有交叉的地方,
任职资格更多的强调知识、技能、能力、个性等方面。
胜任力模型更多强调的是内驱力,但也有个性的方面。
胜任力模型
任职资格:通过考试或者学习课程取得的资格,包括学历,资格,资历等限定条件
任职资格来自HR实践,胜任力模型来自心理学
任职资格研究的是行为模式,胜任力研究的是内心深层次的特征(潜意识?)
任职资格是通过培训提升的,可以用于人才发展。胜任力模型是难以通过培养改变的,所以一般不用于人才发展。
任职资格专注于 识别与组织成功相关的关键绩效,并把这些绩效落实到具体岗位的行为上,容易被组织成员理解和掌握,招聘或员工晋升均可采用。
胜任力模型包含人格特征、动机等深层次的因素,需要大量的样本采集,需要经过测评后,由专家进行解读。成本高,而且随外部环境变化而变化(调整和改进)。
任职资格解决的是招聘、晋升一个人到某个岗位上,必须要有什么技能有模型,什么行为模型,哪些素质要素。
任职资格体系与岗位、工作分析、岗位考核均有很大关系。
中小型企业岗位序列:
不同的序列都要有对应的任职资格要求。同一序列中的不同等级的职位,也会有对应的不同的任职资格。
某些大企业有O\M\T等序列
任职资格体系与以下工作有关
招聘与甄选
面试评价维度:
基本条件:学历、专业工作经验等-必须满足
能力标准:必备的知识,专业成果,专业技能-与招聘部门共同研讨确定
行为标准:(老师没具体说,但我的理解是沟通、协作、自我管理,职业道德,执行力,解决问题的能力等)
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