有没有发现，这几年HRBP变得越来越火热了？
这是因为在降本增效的大环境下，企业对高薪HR的要求不仅仅是解决基本的人事问题，更重要的是能站在公司经营的层面，用人力资源手段，为企业的业务增长带来支撑。
图片：HRBP岗位的待遇明显高于传统六大模块
对企业来讲，他们堪称宝藏。对于HR来讲，这是一个让人又爱又恨的职位。夹在业务和HR两个部门工作，注定是一份不简单的工作。
爱是因为什么？无非就是高薪+发展前景好。
不少HR从业者，到了中年逃脱不了被优化的宿命。而HRBP通常能够从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务，拥有不可替代性。
我认识一位80后，前几年就是转型到HRBP，挖掘业务部门需求，进而提供点对点的解决方案，解决业务部门的难题和痛点，帮助业务部门实现增长。
如今薪酬待遇涨了2倍多，涨薪速度远远超过了传统六大模块的HR。
恨又是因为什么？无非就是繁重的工作量+高强度的压力。
通常来说，企业需要HRBP深入一线，会有脏话累活等着你去做，有无数的坑等着你去填。
HRBP还需要关注公司整体的人力资源管理与发展，参与人才培养与组织变革等工作。长期下去，工作量也会变得更大。
对于HR来说，特别是当自身能力遇到了瓶颈，职业发展遇到了天花板时，转型到HRBP既是机遇也是挑战。
拥有1-3年的工作年限，在中小型公司也能有着不低的薪酬待遇。
岗位待遇高，就证明HRBP在企业发挥极强的作用。
HRBP深入业务一线，通常能在这些方面为公司的业务增长提供支撑点：
1、优化人才配置。HRBP了解部门真实的人才需求，能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配，最大力度为业务增长提供人力支持。
2、科学绩效管理。HRBP对业务员工绩效有较为全面准确的判断，这有助于制定更加科学的绩效管理计划，确保业绩增长的人才动力。
除此之外，HRBP对提高业务变革发展、员工效率、员工培训等方面都有不同的作用。
HRBP最核心的两件事：一是理解业务，洞察需求；二是创造价值，解决问题。由于其的岗位性质，注定为提升效能以及业务的参谋助力。
以招聘技术岗位——前端工程师为例，懂业务的HRBP和不懂业务的HR区别在哪里？
不懂业务的HR，一般会问技术总监以下比较基础的问题：
1. 你对招聘这个岗位，有啥具体要求？
2. 薪资给多少钱啊？
3. 急不急？
而懂业务的HRBP，一般会向技术总监提问以下几个问题：
1. 哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解现前端经理情况并想对策）
2. 该岗位目前具体开发量目前有多大？您希望他主要解决什么问题？
3. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎么安排的？（沟通岗位工作情况）
4. 最后，确定薪资范围区间，确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平（业内人士，更懂行情）
图片：HRBP+招聘管理工具箱
通常来说，传统HR没有深入业务，没能深入了解岗位需求，招聘时间都会比较长，耗费更多人力物力。
而HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，给出业务发展的人才预期。
但从传统HR转型为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”那么简单。可以说，没有金刚钻别揽瓷器活。
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，存在知识盲区；
4）无法读懂业务，无法与业务部门建立信任。
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