别忘了开门的钥匙就在你自己的兜里

作者 David江维更新于：2023-08-30 12:14 17026

内容来自 2023-08-31 打卡话题

【管理指南】我当上了领导，对我的下属不满意

自从成为一名管理者后，我就很不适应。比如我发现下属的工作总不能让我满意，就想着亲自上手做算了；有时候我很着急，下属工作却慢吞吞的，很让我恼火，导致情绪有些失控。
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我想问问各位老师，这到底是谁的问题？可以怎么改善呢？

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摘要：这肯定是管理者的问题，我们需要先明白何为管理者。至于具体的改善方法，笔者认为在明白管理者的定位后，可以利用杨三角理论来提升基层管理者的管人水平，一人一策，对症下药，最终达成有效的管理。

管理者发现下属的工作总不能让自己满意，就想着亲自上手做算了；有时候很着急，下属工作却慢吞吞的，很让管理者恼火，导致情绪有些失控。

这可能是新晋管理者在管人上经常面临的场景和感受，其实准确来说，应该是管理水平还不太高的管理者都会面临的困境，此处的管理者不一定是新晋升的，也包括那些做了多年经理或者其他职位的管理者。

首先说，这肯定是管理者的问题，我们需要先明白何为管理者。至于具体的改善方法，笔者认为在明白管理者的定位后，可以利用杨三角理论来提升基层管理者的管人水平，一人一策，对症下药，最终达成有效的管理。

一、何为管理者

管理者是一个角色，既要管人，又要管事，最重要的是要对自己团队承担的目标和责任负责。完成目标和履行责任，才是一切的核心，其他一切的决策和管理都围绕这个核心。

管理者和普通员工的区别是工作维度上目标和责任更大了，人的维度上管自己之外还要管他人。所以，回到案例中的问题，对下属不满意是谁的问题，肯定是管理者自己的问题。如果他不会，你为啥不辅导他；如果他不愿意干，为啥不激发他；如果他啥都不行，为啥不干掉他，让他自己去一个更适合自己的地方。说来说去还是管理者自身的问题，下属或许还有退路，可以往管理者身后躲；管理者哪有退路，你背着团队的目标、责任，你可以往哪儿躲呢。

二、利用杨三角提升管人水平

此处我们不讨论管事，仅仅聚焦到管人上面。大家都知道杨三角理论中讲到，组织能力有三个方面，即员工能力（会不会）、员工思维模式（愿不愿）、员工治理方式（允不允许）。其中员工治理方式笔者认为最重要的就是员工直接上级对他的领导方式，这也是盖洛普敬业度调查的结果总结，即员工敬业度与他和上司的关系存在明显相关性，定量上大约是77%的正相关。这就回答了此处讨论的话题—管理者的管人水平。别忘了开门的钥匙就在你自己的兜里

那管理者如何管人呢？答案就在杨三角另外两个角之中，即员工的能力和意愿度，针对能力高低不同，管理者要做的取舍是指挥的多和少；针对意愿高低管理者要做的取舍是支持的多和少。

1、先把脉，判断下属的能力和意愿状况。从能力和意愿两个维度判断下属属于哪一种类型，比如是能力高意愿低，还是能力高意愿高，或者能力低意愿高、能力低意愿低。别忘了开门的钥匙就在你自己的兜里

2、后开方，针对下属的不同类型，一人一策，对症下药。

（1）、能力低，意愿高就采取指令式管理。能力低，意愿高，一般是新员工居多，这类型员工一般是刚加入公司或团队，学习和干活儿意愿很高，但是苦于没有方法和技能，这时需要管理者多给予他方法、工具，教他怎么干工作，边干边学，注重指令让其先按指令干活，过程中监督进程，减少风险。此时管理者更多是在指挥他，由于其意愿度很高，管理者相对的支持会少一些。

（2）、能力低，意愿低就采取教练式管理。能力低，意愿低的员工，需要管理者既要提升其能力，用多指挥来完成工作，又要多支持来提升其积极性，就类似于球队的教练，软硬皆要管，既要教他怎么干活，布置完整的计划，监督过程，也要多和他沟通反馈，鼓励他成长发展。但是这种员工如果持续不改善，管理者也要雷霆手段，果断劝退，毕竟团队的目标责任就在那儿，总有一个人拖后腿也不行。这时候切忌仁慈，犹犹豫豫，所谓慈不掌兵，需要的就是杀伐果断。当然也要看环境，如果此人是关系户，甚至是老板小舅子，那就算了吧，就把他供着好了（摊手无奈）。

（3）、能力高，意愿低就采取参与式管理。这种员工往往在公司工作了一段时间，里里外外都比较熟悉，也出活儿，就是心态佛系了，不愿意多干，希望推脱工作。管理者要做的就是针对其意愿低，多鼓励多支持，工作的计划和安排放手让他去做，只要管理好目标和跟踪结果即可，过程之中以参与者身份出现即可，激发他的责任心和积极性。

（4）、能力高，意愿高就采取授权式管理。这是团队的明星员工，也是部门业绩的主要承担者了。这种员工能力和意愿都不需要专门的辅导，管理者要做的就是充分授权，让其大展拳脚，充分承担责任和享受成功，当然也不是管理者啥都不管，基于职位的权限还是管理者的，结果还得负责。

所以，管理无定式，核心是抱持好对目标和责任的承诺，对于下属的管理需要的是因人而异，对症施策（本文完）

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