员工考核结果为最差，还享受年终奖吗？

作者他乡沈冬青 2023-09-12 19:39 21931

内容来自 2023-09-15 打卡话题

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摘要：在实际工作过程当中，很多企业会实行绩效考核制度，将员工的工作成绩、工作业绩进行考核，然后通过考核的结果和奖金发放进行挂钩。如果公司对某个员工的考核结果为最差等级，即考核方案当中的“D”等或“E”等（具体等级差别，以企业实际方案为准），员工还可以获得年终奖吗？

员工考核结果为最差，还享受年终奖吗？

很多企业为了杜绝员工懒散的工作状态，会根据公司的管理模式，业绩情况，对员工进行绩效考核。公司也会根据考核结果对奖金的发放进行分类，即所谓的三六九等级制度。如果公司某个员工的绩效考核为最差等级，即公司规定的“2档”，可以获得上年度的年终奖吗？

很多HR伙伴会认为，既然是考核最差等级了，肯定不能获取相对应年度的年终奖了，事实情况会是这样子的吗？我们今天和大家分享一个案例，通过案例，大家可以知晓年终奖发放过程中的一些操作细节，大家会明白如何去调整考核的一些流程或规定。

案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

依据双方均认可真实性的电子邮件、企业微信记录可知，吴某于2020年12月31日以及2021年1月4日、1月5日、1月6日、1月7日、1月8日、1月13日、1月14日、1月21日、1月26日多次通过发送电子邮件、企业微信的方式指出李某某存在消极怠工、未完成工作任务、未提交日报之情形，并要求李某某及时完成工作、提交日报，同时告知李某某如在限定期限内未完成工作任务或未进行合理解释，公司将按照不服从上级合理安排、消极怠工对其进行解除劳动合同处理，但李某某均未回复。

李某某虽主张其曾通过口头、企业微信多次进行反馈，但未就此提供相关证据予以证明，故法院对李某某该项主张不予采信。李某某另主张其没有查看系统日志、处理系统错误日志所需的管理权限，故无法处理甲房产公司安排的工作任务，但2020年11月18日李某某与薄某的电子邮件显示甲房产公司已按照李某某的请求为其开通相应权限，且李某某未提交证据证明此后曾就权限问题向公司提出异议，故法院对李某某该项主张亦不予采信。

综上，法院认定在多次收到要求完成工作、反馈信息的电子邮件及企业微信后，李某某均未回复，亦未按要求完成工作或反馈说明原因，属于严重违反劳动纪律，甲房产公司以此为由提出解除劳动合同并无不当。

此外，在劳动关系中，劳动力属于特殊商品，兼具人身属性及社会属性；劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系；就劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任基础，则该劳动关系在客观上已失去继续履行的必要。

在本案中，通过甲房产公司在绩效考评中多次给予李某某最低评价以及在双方发生争议后，李某某多次以贺某不在场为由拒绝沟通等事实可知，甲房产公司对李某某的工作态度、工作方法已失去了基本信任，李某某对甲房产公司亦存在诸多意见，双方合作初衷已经发生改变，故法院认定双方继续履行劳动合同不利于构建和谐稳定的劳动关系，难以实现劳动合同的目的。

综上，法院对李某某要求撤销《解除劳动关系通知书》、继续履行劳动合同之诉请，不予支持。

甲房产公司提交的现有证据不足以证明李某某的绩效考核结果具有客观性、合理性。且，甲房产公司提交的现有证据不足以证明2019年李某某存在《职能员工绩效管理制度》（2019年第1版）中评定C级所需“突破价值观底线的事例”，亦不足以证明2020年李某某存在《职能员工绩效管理制度》（V3.0版）中等级2所述“完全不符合绩效目标或期望，多数或完全不符合岗位胜任力要求”之情形。

甲房产公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就此承担举证不能的不利后果，故法院对甲房产公司关于李某某绩效考核结果之主张不予采信，进而对李某某所持其2019年绩效考核结果应为A级、2020年绩效考核结果应为4（优秀）之主张予以采信。

鉴于甲房产公司认可A级与4（优秀）对应的年终奖均为4个月工资，故法院按此标准并结合李某某实际工作时间折算年终奖具体金额。

经核算，甲房产公司应支付李某某2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖（税前）283528.77元。

一审法院判决：一、甲房产公司于判决生效之日起十日内支付李某某2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖（税前）283528.77元；二、驳回李某某其他诉讼请求。

本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点是：一、李某某是否有权获得2019年、2020年年终奖；二、李某某2019年、2020年年终奖数额如何确定。

《职能员工绩效管理制度》（2019第1版）15条规定，绩效成绩为C，定义为不符合，描述为有突破价值观底线的行为/负面案例，将不参与激励分配（包括不限于……年终奖分配）。甲房产公司根据上述公司规定，对李某某2019年等级评定为C级。

《职能员工绩效管理制度》（V3.0版）规定，等级2定义为不符合，描述为完全不符合绩效目标/期望，多数或完全不符合岗位胜任力要求。甲房产公司依据上述公司规定，对李某某2020年评定为最低档2，不符合发放年终奖的条件。

对此，本院认为，因甲房产公司的考评标准不具体，难以实现制度管人的效果，必然导致甲房产公司不能提供证据证明对李某某作出的绩效考核结果具有客观性、合理性。一审法院判令甲房产公司给付李某某2019年、2020年年终奖并无不当。

甲房产公司所述李某某存在严重违反劳动纪律的问题，不应按照A级和4（优秀）向其发放年终奖一节，因考评结果与奖金的发放直接挂钩，是否发放奖金应以有效的考评结果作为依据，本案中，劳动者违反劳动纪律不必然导致其不能获得年终奖，一审法院判令甲房产公司给付李某某年终奖是基于甲房产公司不能证明考评结果有效，甲房产公司无权扣除李某某2019年、2020年的年终奖，因此一审法院按照李某某自评结果进行处理并无不当。

经核算，一审法院判定甲房产公司支付李某某2019年2月28日至2020年12月31日期间年终奖（税前）283528.77元并未超过法定标准，本院予以维持。

综上所述，甲房产公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

根据本期案例，我们可以知晓，最终李某某还是获得了应有的年终奖金。可能很多HR会不认可，但事实是法院的确这么判决的。那么，这个案件给我们哪些工作启发呢？

1、绩效考核方案在制定过程中，一定要具体、详细，不要像本期案例中的内容一样，制度里面有考核等级的规定，但是没有想象的具体规定。如果是笼统地规定哪些等级不能享受年终奖，肯定是要有具体细节的。

2、绩效考核方案一定要给员工签字确认，特别是具体的考核细则，一定要数据化、客观话，尽量减少人为拍脑袋的情形。因为一个客观、公正的考核方案，一定会获得第三方的认可的，这里的第三方就是指仲裁员或法官。

总之，我们在制定绩效考核方案，或者年终奖发放细则的时候，一定要结合企业内部的管理数据，比如销售业绩，研发任务的百分比，再比如员工的考勤打卡信息等，比如规定员工请假累计达到多少天的，就不享受当年度的年终奖，如果这么去规定的话，就基本上没有争议了，因为考勤信息，请假信息都是客观公正的。

本期案例，仅供大家参考，希望对大家的工作有所警示和帮助！

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