实事求是推行管理年轻化

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-09-15 16:15 18477

内容来自 2023-09-18 打卡话题

阿里新CEO吴泳铭对管理团队年轻化提出了明确要求和目标：坚决实行团队年轻化，4年内，要让85后、90后作为主力管理者刷新业务管理团队，创造让更多年轻的阿里人成为阿里核心力量的机制和文化环境。
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想问问老师，对企业来说，团队年轻化的优势在那里？而对个人来说，像互联网、电商、服务等行业普遍存在“高龄歧视”，高龄职场人该如何自处？
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老师也可以不局限于上面两个问题，从其他角度对新闻进行解读，期待各位老师的分享。

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摘要：管理年轻化，不是目的，追求和实现更高企业利润才是目标，团队年轻化，要分步骤/有计划的推行，先试点，再铺开。

实事求是推行管理年轻化

吴总提出的“让85后/90后成为管理主力”的目标，对年轻人是非常有吸引力的，即使能够落地开花结果，其他企业或行业，也不一定需要效仿，根据自己的情况实施“管理年轻化”，才更符合自身的发展，对吴总的目标，略分析如下：

1，能否实现，是未知数

目标制订了，就一定能够实现吗？答案显然是不一定的，存在着以下几个值得考量的地方：

1）时限

目标是4年内，要说时间，也够长的了，充分说明管理层更新换代不是那么容易的。

2）年龄

指的是85后/90后，即使是99年出生的，最年轻的也接近25岁，如果是85年出生的，也将近38岁。这正是人生职业最吃香的年龄段。

要说管理年轻化，这个年龄段，也只能算溱合，一些企业的管理层也比这个目标不会输到哪里去的。

3）业务团队

看清楚“刷新业务管理团队”，显然管理年轻化是指“业务团队”，至少这次针对的是这样，并不代表涉及其他团队。

4）一些用语

看看“坚决”“主力”“刷新”“创造”“机制”“文化环境”等，几乎都是没有量化的东西，做到什么程度，是难以检查的，但愿我们外人没有看到阿里内部这方面量化的指标。

5）计划

毕竟是四年，算是中期计划了，详细的更换节奏/频次/职位以及如何使用换下来的人/如何培养拟换上去的人/如何将相关业务资料信息不因换人而变化等一系列的动作稳妥的过渡，既不影响正常业务，还要想办法扩大和拓展业务，这恐怕才是要追求的双赢。

目标这个东西，会不会实现，只能等时间来回答，现在任何预言家说了都没人相信。

2，更像是试水

老人下来，表面上容易，离开岗位就行了。但是，沉淀下来的习惯/文化/团队/精神/人脉等，可不会因旧人离开而消失，更不会因新人到来就可以顺理成章的运用自如或者天然的成为自己随意支配的资源。

一朝天子一朝臣，点到为止，无需多说，大家都懂的。即使阿里再开明，这些东西不可能不会有，只是程度/深浅不同。

为何是业务先动？从哪一块业务开刀？都是十分有讲究的，这一次是不是试水，以积累经验，下一步会不会在阿里铺开全面实施，谁也说不准，也只能静观其变了。

3，再看“主力管理者”

说到“主力”，很容易联想到体育项目，足球队的主力，一般是指得分能力最强的人或者全队穿针引线最厉害的人，篮球队就是球队的得分王了，体操队就是发挥最稳定得冠军最多的人，其他项目也类似。

那么，说到管理团队，怎么来说“主力”呢，如果论业绩，这个主力所带的团队无疑应当是最厉害的，至少也得是前三名吧。如果再细究，包括管理者自己的管理水平/考核得分/得奖情况等，都应当是众多管理团队的前三名。

另外，在管理者中体现主力，还可以有“人数”上的优势，也就是管理者中，这类年轻人要占多数，至少也得超过50%吧，不然怎么算“主力”呢。

还有，也应该从“职位”上得到体现，如果这些年轻管理者人数占多数，但几乎都是从事一线或准一线的管理工作，中上层只有零星的少数，这个能够体现“主动”的概念吗。

再往上，吴总是1975年生人，肯定不算年轻管理者了，即使是合伙人，难道不可以不当管理者吗，或者退下来，让给年轻人，如果多数中高层岗位也是这些年轻人的话，更能体现管理年轻化，对不对，特别是一把手这个位置。

4，管理年轻化不奇怪

年轻人精力好/冲劲足/创新意识强/困了累了恢复快/不容易出现身体问题/给外人的感观比较舒服等，这些优势与特点，不少企业都愿意使用年轻人，尤其是竞争力激烈的行业/企业，比如电商/互联网/服务等行业。

年轻化，不仅是一线员工，更是管理人员，毕竟员工如果没有管理人员在场，工作积极性/状态是没有保障的，跟着员工一起加班/就餐甚至做产品，都是管理人员的家常便饭，吃住在一起，更能使关系融洽，人际关系更好，工作效率更高。

业务年轻化，更需要放在重中之中，搞业务工作，哪有不加班的，哪有不抽烟喝酒的，哪有不陪客户嗨到半夜甚至黎明的，哪能不经常出差的，能吃能喝能饿能熬夜，即使是业务的管理人员，也不能完全杜绝以上事项，这些东东，上了年纪的人，哪能吃得消，这不是明摆着的嘛。

5，不宜盲目跟风

阿里是标杆企业，其一言一行，容易引发社会和其他企业的反响，特别是企业界，如果自己没有定力或管理特色，很容易跟风。

人家有效果的管理创新，并不是盲目实施的，也是根据企业实际情况，通过较长时间的调研后做出决定的，而你自己的企业，是否适合年轻化管理团队，或者具体到怎样的年轻年龄，有没有足够胜任的年轻人，想淘汰的老管理人员怎么处理，企业因此会不会将一些人脉/沉淀多年的经验/资料/操作等流失，会不会影响到业务和团队业绩，都必须全面考量。

即使要年轻化，也要分步骤/有重点的推行，要寻找相对容易的突破口来试点，不能一下子就铺开。

年轻化管理层，不是目的，目标是实现更高的业绩，这个方向不能变，始终要清醒。

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全部评论(9) 我参与的评论

1楼刀格

年轻管理人员，不讲武德怎么办？

2023-09-18 07:40:56 回复赞(0)

9楼 happycai

中國的企業文化受到官僚體制的影響，這種體制注重職位的高低和等級的晉升，導致企業管理者普遍偏好升遷而非專注於某個領域的深耕。

中國企業在快速發展的環境下，晉升速度追求快速，這也促使管理者在相對較短的時間內獲得更高的職位。

相比之下，歐美外企企業文化較為注重專業知識和技能的深耕。這種文化鼓勵員工在自己的專業領域中成為專家，並提供相應的發展機會。這種做法有助於激勵員工的專業發展並提高企業的競爭力。

2023-09-19 17:54:26 回复赞(0)