社会与职场的接力棒已经传到了以90 后为主的新生代手中，如何与新生代员工相处是摆在70 后、80 后管理者面前的一道难题。90 后和其他代际员工一样，都有自己的鲜明个性，性格都有差异，所以不能用“娇纵、自私、无责任感、心理脆弱”这类 “标签”来简单定义他们——每代人当中都有这种人。因此，业务管理者在带团队的时候不能简单粗暴地对人做出判断。了解新生代员工的特点，掌握其职业倾向、价值导向才是管理的基础。
新生代员工有四大职场特征，管理者应根据其特点调整管理策略。
1、科技嗅觉敏锐、创新意识强
90 后新生代从少年时期就开始陆续接触平板电脑、移动硬盘、智能手机这类科技产品，同时，学校教育对于英文的低龄化普及更早地拓宽了其双语思维。这两点给他们带来的优势很明显：首先是具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，可以较为轻松地掌握电子化办公系统、使用互联网语言；其次是更早地拥有了创新思维和发散性思考能力。
相较于上一代职场人而言，新生代对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感，上手快，但对于需要反复操作和长期积累才能形成的技能掌握起来较为困难。这恰好是新的“创意”与老的“阅历”之间的互补。
管理者需要注意：不要试图改造新生代员工，要让其发挥创造性、发散性思维优势；工作中多给新人创造表达自我的机会，多使用“群策群力”的方式做决策；设计、营销、多媒体等创意类岗位可以多用新人，少“以岗付酬”，多“以绩付酬”，鼓励其拿出更多创意和成果。
在人员搭配上注意“新老结合”，因为一个组织不只需要创意和激情，还需要丰富的经验判断，而那些35 岁、40 岁以上的“老师傅”虽然精力、体能弱于新生代，但其人生阅历与经验相对丰富，恰恰可以在研讨及决策时起到“定盘星”的作用。管理者在带这种“混编军团”时，需要妥善协调不同代际员工的关系，让大家打成一片，这也是动态的人才管理。
2、与互联网的黏性极强
调研显示，90 后平均网龄达7.53 年，日均上网时长达11.45 小时。有人开玩笑说：“现在的年轻人可以断粮，但不能断WIFI。”再加上现代职场80% 以上的工作是依靠互联网完成的，新生代的互联网黏性已经全无死角。
管理者需要意识到：过去侧重于线下交流、“把话当面说清楚”，现在要同步在线上组织起工作模式，逐渐掌握网络面试、直播内训、远程研讨、线上团建、线上复盘等操作手段；同时，跟员工的关系不能只是办公室的“室友”，还要做“网友”，定期跟大家在线分享管理心得，让大家在线交流工作中的困惑，敞开心扉沟通。在工作灵活度上，“按时打卡”固然是一种方式，但对于创意类工作，可以考虑不定时工作制，弱化过程监控、强化结果管理，让新生代员工有一定的自由去自主掌控时间，自己为结果负责。在绩效评价上，可以考虑采用新生代熟悉的“游戏对抗”或“积分制”，让他们打造自己的“战队”，为了竞争高绩效而不懈奋斗。
3、就业价值导向发生变化
有90 后说：“生活最沉重的负担不是工作，而是无聊。”在职场中，新生代更多思考的是工作对自身的意义，开始由对组织的忠诚转变为对专业、职业的忠诚，由对工作的热爱转变为对人生追求的热爱，属于“追求理想的现实主义者”。很多人离职创业、做自由职业是为了更快的价值实现，而很多人的多样化职业选择也是为了独特的价值实现。
管理者需要意识到：过去的职业规划是让员工一个个向上“爬梯子”，而现在需要考虑由“点（岗位）、线（职位）”到“面（职业）、体（行业）”。
在组织内部设置双通道乃至多通道，让管理、技术、专业、销售偏好型的员工都有自己的职业路径，而不是都去从事管理；同时，灵活设置项目经理制，让大家都有机会去做管理；在组织内部设置“人才市场”，鼓励人才在内部多一些职业选择、跨专业、区域、业务阶段流动，多业态的企业可以鼓励员工跨业态流动，制造、研发、电商等不同业态，让新生代员工在组织内部更容易找到工作与价值点的结合。
从岗位创新上来说，也可以鼓励员工成为组织内部的“斜杠青年”，推动内外资源导流或兼岗操作，比如个人公众号粉丝众多的员工，可以和企业合作宣传雇主品牌，企业照常付酬；帮助企业招聘团队推荐外部员工加入，企业按人头支付佣金；在做好本职工作的同时，参与某跨部门攻坚克难项目组，既拿本岗位工资又拿项目组奖金；更别说目前最为普遍的“全员营销”了。
从内外部机会上来说，以“大平台、小前端”的方式打造员工内部创业平台，能给优秀的新生代员工带来新的职业机会，让他们利用公司平台为自己打工；鼓励离职员工进行外部创业，和企业以生态链的方式合作，或者让有社会资源的离职员工成为企业带货主播、外部营销代理，这也能满足新生代员工的创业需求。与其让员工带着资源出去成为竞争对手，不如创造机会实现内外部合作。
4、对平等与自由的期望值增加
新生代员工在面对工作的时候，更多关注归属感、公平感和自我价值的实现。对于大多数新生代而言，工作就是工作，他们信奉“实力才是硬道理”，面对有实力的领导和同事，他们会给予尊重；但对卖资历、靠关系的人，他们往往嗤之以鼻。
管理者需要意识到：除了懂管理、懂人性之外，也要懂业务，保持学习进取之心，以专业和勤奋赢得尊重；多跟年轻人交流探讨，了解他们的需求、了解互联网语言。同时，要走出办公室，多到一线看看，多和员工聊聊工作进展、谈谈兴趣爱好；多创造员工和管理层对话的机会，鼓励员工代表参加总经理大会，让员工对公司发展建言献策，或定期与新人座谈交流。在团建方面，不抗拒二次元文化，多组织创意性的团建活动，让年轻人参与进来，比如某电商公司老板在年会时带头cosplay、某公司组织年轻人到山区支教、某公司定期组织厨艺创意大赛等。有了良好的体验感和参与感，才会让年轻人有获得感。
最后，不要忘了及时激励。虽然工作的价值感很重要，但物质激励必不可少——千万不要以损害员工短期利益来成就组织，可以用股权、合伙人、绩效对赌等模式来引导员工用短期交换长期；更不要忘记雇主品牌的建设，新生代在得到面试通知之后通常会先到网站或APP 上查看企业情况，如果存在负面信息或雇主品牌不佳，他们极有可能会选择拒绝。从趋势上来看，互联网将是今后企业第一轮面试的“过滤网”——被过滤掉的不是人才，而是企业。
这个时代是人才驱动的时代，个人的成长就是企业的成长。但是，仅仅适应变化远远不够，胜利属于那些创造变革的领导者——面对复杂多变的外部环境，他们不是迟疑观望，等情况明朗再做出反应，而是一头扎进眼前的未知中，积极分析和思考，从不确定中确定一条出路，然后果断地带领企业走下去。
注：本篇文章主要选摘自何欣老师的文章。何欣老师三茅账号：https://www.sanmao.com/home/4568028-1
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