摘要:离职风险点那么多,有几个是HR可以左右和控制的?没有上下合力/领导支持,只是HR跳独舞,不能善始善终的善待员工,减少风险是难有成效的。
好聚好散,减少隐患
企业面临的诸多离职风险,理论上可以预先防范,但现实中,是非常难做到的。如果在以下一些方面能够依法完善好,效果会好很多。
1,HR独舞
在绝大多数企业或单位里,不管是辞职/辞退还是其他员工离职或非离职问题,几乎是靠HR部门独自处理,甚至是员工关系专员一人应对。
与HR工作不直接相关的部门或人员,似乎天然不应该掺乎或协助,如果处理不好,引起单位多支付费用或带来负面影响,就直接追究HR的责任,这期间,不直接相关的人员,不但不主动想办法解决问题,还可能故意放任某些人做某些行为,更可能有意在里面出坏主意或阻碍HR的正常工作,似乎看到HR工作不顺利或出丑,他们才开心,他们在领导面前才有捣毁HR的本钱,他们才会受到领导的重视。
即使HR不是跳独舞,比上面的情形也好不到哪里去。包括公司领导在内,他们认为,既然成立了HR部门,就应该承担起处理所有员工的思想/行为或一切问题的职责,这样的初级阶段管理思想,是根本不懂现代管理和基本人情世故的表现,人的事情,岂可能是哪一个部门或人员能够单独搞定的,涉及的利益/矛盾/诉求等千差万别,引起员工意见/离职的原因也是非常多的,况且许多原因就是用人部门和公司造成的,真正与HR部门直接相关的原因很少很少,解决问题或矛盾,岂可没有当事人或部门参与的道理,让没有直接相关的HR来跳独舞,能有好结果才怪。
2,不愿守法
员工利益的维护,主要是劳动法及其相关法规,随着时间的推移,员工维护自身利益的意识越来越强,而且相关部门也越来越重视。
但是,在企业或单位里,仍然存在着许多中高层管理人员甚至包括不少老板在内,企业社会责任意识淡薄,即使看到有那样的法律规定,也不愿意遵照执行,把自己的利益想办法要弄到最大化,无视员工利益的思想和行为比比皆是。
随便罗列一下:五险不买,即使买也买部分人或者只按最低基数买;加班费不给,要给也只按最低基数算;年假不给休,即使休也想主意打折;随意延长试用期;劳动合同不给员工一份;工作环境/劳动保护/食宿条件勘忧;三期女工故意折腾等等。
法律面前,资本的本性暴露无遗,资本更清楚,这样做,即使冒险承担可能的风险或损失,也远远比大胆带来的收益小得多,为何不继续呢。更为遣憾的是,各地的主管部门几乎很少有主动“走出办公室”常态化检查企业遵守劳动法的情况,甚至接到员工投诉也懒作为。
法很好,员工意识也强,但资本本性与主管部门的现状,只好逼着仲裁或上热搜成为无路可走打工人的选择。
3,激化矛盾
不少企业,为更好保护自己利益,在员工身上想了不少主意:
让员工承担或寻找担保;押身份证;签订不平等协议(比如不兑现就赔偿企业多少等);员工离职后所谓上“黑名单”;在行业内或本地区相关范围内不断丑化员工;故意不协助员工办理失业金领取手续等等。
类似的“以恶制恶”手法,虽然不是每家企业每个管理者都这样为之,但“坏事传千里”的效应,不得不让许多打工人慢慢觉醒或提高警惕,你不断压缩人家的打工空间,即使是弱势群体,总得要想办法争取争取吧,不少打工人自打入职开始,就处心收集有利于自己的证据/资料,以备不时之需,甚至充分设想或考虑离职后,可以从哪些方面与企业抗衡,即使没事儿,有的甚至都想搞企业一下,这确实也是给逼的呀,双方如此良苦用心,工作或经营能够集中精力干好吗,主业不用心,心思花在这些地方,值得吗?
企业的这些做法,或者配合这种做法的其他相关人员或机构,不是在和谐社会,是在激化矛盾,需要相关部门介入甚至强力制止才行的。
4,好聚好散
离职要想风险少,始终善待离不了。
作为企业,必须是善待的发起者,不能等员工先善待企业,而且企业的善待,不能一定要求每个员工都以善意来回报企业,毕竟人上一百形形色色,只要多数人多数情况下保持“以善回报”就非常不多了,至于少数人不知恩图报,也算正常的,就算企业看错了人,这样的人,今后会吃亏的,不管是生活还是工作,一定会有教训在等着。
善待员工,不单是口头上说得多么好/制度上写得多么全,关键是看行动上是否落实,是否不变样儿,是否各级管理者都同样善待员工,对于那些不善待的言行是怎么处理的。
善待员工,不只对业绩好的员工特别优待,对业绩一般的员工不冷不热,对业绩差的员工冷嘲热讽,人格或交往上,应当是平等的,可以针对具体的业绩或事例,实事求是的分析,对事不对人,既还原真相,又以理服人,还促其成长成熟,实在没效果,也可以用制度约束,员工也服气。
善待员工,不是今天老板特别要求了,今天就格外热情,明天不要求,明天就翻脸了,也不能忽冷忽热,员工存在什么问题,正面指出来就是,不用拐弯抹角,更不用挖苦取笑,人都是聪明的,任何一个小动作,对方都知道你心里在想什么,员工一旦有了某种印象,今后想改掉是非常难的。
以上只说了个人认为的一些影响和谐劳动关系或者离职风险的方面,真心讲,我没看到社会层面上有缓和的趋势,相反,倒有向更离谱的方向发展,所以,HR所面临的工作事务风险,是非常严峻的,真心不太明白到底该如何来减少,只能让时间来作答了。
11楼 骑士1886
善待员工,不是今天老板特别要求了,今天就格外热情,明天不要求,明天就翻脸了,也不能忽冷忽热,员工存在什么问题,正面指出来就是,不用拐弯抹角,更不用挖苦取笑,人都是聪明的,任何一个小动作,对方都知道你心里在想什么,员工一旦有了某种印象,今后想改掉是非常难的。
10楼 毅行
学习
9楼 1487426544
想要员工关系做好,首先要当得了"坏人"
8楼 江西博微
打卡
7楼 触控HR宋程
利润率低的企业尤其是这样。
6楼 周振華
是现状
5楼 橘子香水
你怎么对别人,别人也会怎么对你
4楼 李翠梅
学习了
3楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,已在三茅分享近第12个年头,发布文章2000多篇,且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作HR攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~
2楼 陈生生
看完今天老师的打卡内容,确实说出了当今企业用工的普遍现状,透露出淡淡的悲伤与无奈。
关于企业的用工风险,HR只能从源头从机制上查缺补漏,想要完全杜绝不可能的,无论是小微企业还是大到国内或者国际知名企业。三十六计,攻心为上,员工心情舒畅了,大部分人是不愿意走上仲裁/诉讼这些道路上的。
我现在所在的企业,遇上一个员工仲裁/诉讼企业的案件,老板对人力资源部的态度急转而下。难啊
秉骏哥李志勇
@陈生生:员工要为自己的不公平对待维护权利,走了仲裁,老板就认为是HR水平不行,可老板从来不会想想“换成任何人来当HR”,都会有这样的情况出现,包括老板自己来试试。
Tina1999
@陈生生:10月8日黄石市发生的一起恶性案件,2021年离职的员工找不到工作将原上级用锤子伤害了。离职风险真的越来越离谱……
1楼 豆豆发芽了
学习