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在现代管理领域，绩效改进与绩效管理是两个密切相关却又不同的概念。它们分别探索和推动着组织和个人在业务和目标达成方面的进步。本文将深入探讨绩效改进与绩效管理之间的区别、起源以及应用范围。
区别于起源
首先，让我们来了解绩效改进和绩效管理的本质区别。绩效改进是一个涉及到衡量、修改和提高业务流程、功能或程序的过程。它可以应用于不同组织层面，也可以应用于个人绩效。绩效改进的核心在于找出问题的根本原因，并针对性地实施解决方案。
相比之下，绩效管理是人力资源管理模块下的一个概念。它是一个涵盖了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升等循环过程。绩效管理的目标是不断提升个人、部门和组织的绩效。
实际上，在很多企业中，绩效管理往往被狭窄地理解为仅仅是绩效考核的过程，忽略了其对于组织绩效提升的更大价值。一些文献甚至提出了“绩效主义杀死了索尼”、“KPI已死”等观点，强调不应将绩效管理仅仅局限于考核工具。
起源的差异
绩效管理的起源可以追溯到19世纪初，当时罗伯特·欧文首次将绩效考核引入英格兰。随后，在20世纪80年代，绩效管理迅速发展起来，成为人力资源管理模块下的重要组成部分，被广泛应用于各个企业和组织中。
绩效改进的起源则可以追溯到20世纪60年代的人类绩效技术领域。这一概念借鉴了多个学科的干预措施，包括行为心理学、教学系统设计、组织发展以及人力资源管理等，以提高社会、组织、流程和个人的绩效水平。
应用范围的不同
在实际应用中，绩效改进通常以明确的阶段性目标为依托，可以以项目的形式呈现。绩效改进的目标可能涉及提升质量、增加效率、降低成本、优化流程等，通常需要设定一个理想值作为衡量标准，以实现目标。
与之相对，绩效管理更像是企业管理的日常实践。它不仅仅是人力资源的事项，也不仅仅用于考核员工的绩效。绩效管理的目标在于持续提升个人、部门和整体组织的绩效，涉及到多个层面和角色的参与。
尽管绩效改进和绩效管理在概念上存在差异，但它们都是组织和个人绩效提升的重要手段。绩效改进关注于解决问题和提升效率，而绩效管理更加全面，涵盖了个人和组织的各个方面。通过充分应用绩效改进和绩效管理，企业可以实现持续的创新和增长，从而在竞争激烈的市场中保持优势。
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