摘要:从企业发布招聘信息开始,到员工入职,其中都存在一系列风险隐患,企业需要熟悉其中的风险,并采取有效措施加以防范,才能有效规避风险。
新员工入职前后之所以存在风险隐患,是因为企业没有做好相关防范风险的工作,没有严格把好关,导致不合格人员被录用,造成了后面一系列问题。在激烈的人才争夺战中,各企业拿出各种优惠政策以吸引人才,不同素质的人员在其中混杂,企业一方面努力抢人才,另一方面又要把关面试关,难免会顾此失彼。所以,企业虽然有强烈的人才需求,但需要从岗位招聘信息、简历筛选、面试邀约、初试和复试、录用、员工体检、入职手续等各环节严格把关,以全面防范好员工入职风险,以下几个方面需要注意规避风险隐患:
一、招聘信息风险。
在人才市场、企业官网、网络招聘等渠道,都能看到企业的招聘信息,一般来说,企业招聘信息的格式无非是,招聘企业名称、招聘岗位、招聘人数、招聘要求、岗位工作内容、应聘地址、应聘联系人、应聘联系方式等。有些企业为了吸引求职者关注或明确岗位要求,就在招聘信息上做“文章”,比如限女性、限外地人、年龄限30岁以下、月薪过万(实际7000元到8000元)、已婚优先、有驾照优先等,这种刻意在招聘信息做“文章”,是有很大风险的,也就是存在歧视性招聘,对特定人群就业进行限制。
规避风险办法:
招聘信息是企业对外发布的“官方信息”,需要建立招聘信息严格审核制度,即人力资源部门在对外发布招聘信息之前,需要向用人部门了解招聘岗位的相关信息,比如招聘岗位、招聘人数、招聘要求等,并根据岗位说明书内容进行整理招聘信息,招聘信息初稿出来后,由人力资源部负责人进行审核,主要审核招聘内容是否有歧视性、薪酬虚高等内容。根据《人力资源市场暂行条例》的规定,任何用人单位在发布招工信息的时候,不可以含有任何歧视性内容。通过招聘信息严格审核制度,可以避免企业招聘信息有歧视性内容。
二、简历筛选风险。
当企业对外发布招聘信息后,就好收到各求职者投简历,包括线上投简历、现场投简历、邮箱投简历、内部推荐投简历等。在简历筛选中,存在两个风险点:一是简历存在虚假性的内容,存在简历造假情况,二是企业收到简历后,对求职者不做任何回复导致求职者投诉。一般来说,简历造假,主要存在学历造假、工作经历造假、职称造假、离职原因造假等。简历造假问题,是个人诚信问题,一旦简历造假的求职者顺利通过面试入职企业,很可能存在职务犯罪或工作不诚信问题,给企业管理带来不良影响。除了简历造假,还有就是求职者投简历给企业,没有得到任何回复,如同石沉大海,了无音讯。一般来说,投简历给企业后,得不到任何回复,那肯定是不合适了,这是正常人的逻辑,但也有不正常的情况发生,2023年7月10日就有一个广东求职者,一口气21家已读不回、索要简历不回的招聘公司,引发社会广泛关注。
规避风险办法:
简历筛选是一个精细活,也是一个技术活,需要一定的技巧。在筛选简历的过程中,可以从以下三点去做初步筛选:一是整体预览看是否有条理性和排版美观简洁。好的简历在排版上,整体是美观简洁的,字体统一按小四或四号字体格式,有序号分列,重点地方标粗体格式,分段区分明显,标点符号运用得当。二是重点看工作履历、工作岗位描述和工作业绩。工作履历有五个区分,即工作单位名称、工作时长、工作岗位、工作内容描述、工作业绩描述,工作单位名称、工作时长、工作岗位字数比较少,工作内容和工作业绩描述字数会较多。只有工作描述,没有工作业绩描述的,则说明该求职者工作表现平平,所以没有什么工作业绩可以写的。三是个人评价是否有新意。个人评价一般都写工作认真负责、乐观开朗、有什么特长、有什么爱好、工作虚心学习之类的话,如果有与众不同的新意,比如有去哪里旅行经历感悟、有投稿经历的介绍、获奖经历感悟等,则可以重点关注该求职者。经过初步筛选简历后,就需要细看简历的内容,对简历中存在的疑问和问题做红色标注,比如中间有一段时间没有工作、工作描述只言片语、工作经历时间比较短等,以在初试的时候进行有针对性提问。而简历造假问题,在筛选简历的时候,也能看出来,比如年纪轻轻就做到很高职位、工作时间前后矛盾、毕业时间与实际年龄不符等。简历筛选后,合适的可以通知过来初试,不合适的简历,有五种情况需要回复对方不合适:一是通过邮箱投简历,二是电话询问投简历结果,三是网络平台投简历显示已读或主动索要对方简历的,四是熟人推荐的,五是招聘现场投简历或直接来公司投简历的。只要遇到这五种情况,就要主动联系对方,给个回复可以避免求职者干等投简历的结果。
三、面试邀约风险。
一旦进入面试邀约环节,说明求职者的简历初步达到企业的岗位招聘要求,可以邀约求职者前来企业进行面试,以加深彼此的了解。面试邀约,其实主要存在两个风险点:一是面试邀约后放鸽子,二是面试邀约没有编辑好关键信息。本来约好今天要面试10个人,结果只来了4个人,6个人放鸽子不来了。还有一种情况就是,面试邀约的信息没有编辑好关键信息,比如没有写面试时间、没有写面试岗位、没有写详细的面试地址、没有面试联系人等,而求职者可能也没注意,没有按约定的时间面试,然后过几天后,改求职者过来面试了,企业已招到合适的人了,这会显得很尴尬。
规避风险办法:
面试邀约之所以放鸽子,很大原因在于企业没有事先电话跟求职者进行沟通,而是采取批量短信通知的方式进行面试邀约。面试邀约前,需要对求职者进行一个电话沟通,在电话沟通之前,需要做一个沟通草稿,先表明身份,然后在说明来电的用意,并对其符合企业这个岗位的用人需求,并跟求职者约定一个面试时间,再向求职者发短信面试邀约。面试邀约前的沟通,要简洁直接,不要废话连篇,举例来说,你好!请问是张先生吗?我是某某公司人力资源部小符,我们通过某某招聘网站,看到你投的行政专员岗位,你是否还有印象吗?我们收到你投的简历后,第一时间看到后发给我们部门负责人,他看后觉得你非常合适这个岗位,你方便过来公司面试一下吗?如果对方对这个岗位感兴趣,因为投简历太多,可能没什么印象,这时候可以介绍这个岗位的关键信息,比如工资待遇多少、岗位未来晋升空间、企业工作环境和实业等,以吸引求职者的关注和兴趣。当沟通没问题后,就可以通过短信方式向求职者发出面试邀约。在编辑面试邀约的时候,一定要统一格式和内容,如XX先生,你好!XX有限公司真诚邀请你来面试XX岗位,面试时间为XX年XX月XX日上午10:00,面试地址为XXX市XX区XX路XX楼XX号,联系人为XX人(初试面试官),联系电话为130XXXXXX,届时请你携带个人简历、毕业证原件、身份证原件准时前来我司面试,如临时有事不能准时面试可提前告知以方便再约面试时间,当日未准时面试则视为主动放弃本次面试机会。如有其他疑问,敬请来电咨询人力资源部,人力资源部电话为6700XXXX(请在工作时间内咨询:周一至周五上午9:00-12:00,下午14:30-18:00)收到本条信息,请回复收到,谢谢!XX有限公司人力资源部,XX年XX月XX日。
四、初试和复试风险。
初试一般由HR担任面试官,在初试环节,存在的风险在于存在主观性判断,导致不合适的人员进入复试环节,或者有潜力的人员被遗漏。还有就是,善于伪装的求职者,不管是简历,还是回答初试面试官的问题,或者衣着打扮,初试面试官如果没有在细节上严格筛选,很可能会导致其进入复试阶段。复试一般是由部门负责人进行面试,部门负责人在复试的时候,往往更多关注面试者的业务能力上,忽视了面试者的团队协作和服从性,一旦其被录用,后面因为不服从和团队协作意识欠缺,都会导致其无法转正,给企业增加换人成本和招聘成本。
规避风险办法:
对于初试,应做一个规范流程,即①填写《应聘登记表》→②查验毕业证、职称证等相关证件→③笔试→④心理、道德测验→⑤初试提问(最好两人面试)。面试者到达公司后,先填写《应聘登记表》,有人会问面试者通常会带个人简历,为什么还要填写《应聘登记表》,不是多此一举吗?需要说明的是,《应聘登记表》是企业设计的,其填写的内容由面试者填写,一方面可以看其书写的水平(现在大多都用电脑打字了,很少人特意学书写),字如其人,另一方面也可以为日后存在提供个人虚假信息提供证据。《应聘登记表》包括个人信息、教育培训经历、工作经历、相关职称证书、个人兴趣爱好、有无亲属在公司上班、家庭成员情况等相关信息,最后会有一栏填表人声明,即本人保证以上信息所填写内容及所提供资料属实,如有弄虚作假或隐瞒的情况,一切后果和责任由本人承担,并有填表人签字和画押。查验毕业证、职称证、身份证真伪环节是必要的,有些会存在毕业证、职称证、身份证造假情况,毕业证可以通过学信网查询,职称证可以通过发证机构指定查询网站进行查询,身份证可以通过把身份证原件翻到有头像的那一面,稍微倾斜它,在性别附近的位置可以看到“长城图案”。笔试环节是岗位技能的测验,可以通过笔试结果,来判断其岗位技能的掌握水平,为初试面试官进行初试把关提供参考依据。心理、道德测验是通过心理、道德测试题,或者相关的测试软件,来判断面试者是否符合企业的招聘岗位要求。面试提问环节,至少要有两个人面试,避免出现一人面试出现主观性判断情况。在初试面试前,可以先做一个提问纲或者提问稿,根据设好的提问纲和提问稿进行问题,然后进行打分评估其是否能够进入复试阶段。初试主要考察面试者个人素质、工作经历匹配度、价值观匹配度、个人职业规划匹配度、稳定性、薪酬匹配度等综合因素。进入复试阶段,由部门负责人进行面试,复试主要考察面试者个人技能匹配度、团队协作能力、沟通能力、适应能力等方面。
五、录用、体检及入职风险。
当面试者通过了复试,被企业录用后,在录用、体检及入职环节,会存在五个风险:一是录用前没有做背景调查,导致录用人员日后被查存在简历造假情况,二是录用后体检发现录用人员患有传染病或职业病,导致其休较长病假,三是入职时没有及时签订劳动合同和保密协议,四是录用人员与上家公司还存在劳动关系,五是没有及时购买社保或意外险。之所以存在这五个风险点,原因在于企业没有规范的入职流程,当企业招到合适的人员,急于把其留住,就草草为其办理入职手续,没有意识到其中的风险隐患。
规避风险办法:
企业需要从规范内部管理角度,制定一个规范的人员入职流程管理机制,即①通过复试人员先做背景调查→②要求复试人员提供体检证明→③入职时与录用人员约定录用条件→④入职就跟录用人员签订劳动合同和保密协议→⑤入职要求提供最近上家公司的离职证明→⑥为录用人员及时购买社保或临时购买意外险。背景调查是对录用人员上家公司工作表现、离职原因的调查,为了安全起见,需要跟录用人员签署授权书,或在《应聘登记表》一栏填表人声明中,增加一个内容,即本人自愿并且接受公司调查上述资料的真实性。企业在做背景调查的时候,不要联系录用人员提供的联系电话(提前打招呼,如企业调查会存在水分),可以通过搜索公司名称,联系对方公司的人资部工作人员进行调查,才更有真实性。录用人员提供体检报告,对于企业来说,可以避免让录用人员“带病”入职,而且特殊行业,如食品行业、餐饮行业等,我国法律明确要求从业人员必须有健康证明,带证上岗。对于录用人员,需要提前约定录用条件,即把“不符合录用条件”的条款明确下来,比如提供虚假学历、虚假身份证、工作经历造假等。当录用人员通过背调、体检,都没什么问题后,录用就可以办理入职手续,企业在给录用人员办理入职手续前,需要告知录用人员需要提供什么资料(通常入职需要提供离职证明、身份证复印件、毕业证复印件、职业资格证书复印件、体检证明、本人照片),其中最近一家公司的离职证明是必须要提供的,如果录用人员无法提供离职证明,那说明其可能与上家公司存在劳动纠纷,或者与上家公司扔未解除劳动关系,这时候企业需要谨慎。当录用提供离职证明后,企业需要当天与录用人员签订劳动合同和保密协议。一般来说,录用人员入职了就要给其购买社保,但如果是过了社保申报期入职的,则无法购买社保,企业可以为其临时购买一个月的短期意外险,以防止出现意外情况,同时也规避企业的风险。
企业招聘人员,所产生的入职风险是存在的,但不能因为存在风险就不招聘。既然企业有招聘需求,那就要先了解其中的风险,然后采取措施去规避风险,这是作为企业应该去做的。除此之外,企业需要规范内部招聘入职流程,熟悉相关法律法规,建立从岗位招聘信息、简历筛选、面试邀约、初试和复试、录用、员工体检、入职手续等一整套规避风险机制,才能最大限度规避企业的风险。
2楼 布子
今天好多老师都说到了招聘广告的风险,但现实中很少这方面的纠纷?
8楼 嘟正
关注风险存在的每一个环节
7楼 大卡
本篇文章来自王泽强老师的分享。仔细阅读王老师的分享,就会发现老师的用心。老师的分享严谨、全面、关注细节。有时候我们以为懂了,但在落地实操时,总会遇到“拦路虎”,而老师丝丝入扣的讲解,是这些“拦路虎”的最大克星。希望大家多多关注王老师~
6楼 轻语露痕
打卡
5楼 包佳鑫
非常详细
4楼 9999999998
专业的体现
3楼 紫色流苏
大企业需要注意,中小企业我认为在招聘广告上不需要太设限
1楼 wxd8971337
打卡~