用“经营人心”的理念降低员工离职风险

    员工离职对企业影响，需要分两种情况：一是核心员工和非核心员工离职，二是员工主动离职和被动离职。如果是核心员工离职，那么对企业的影响无疑是巨大的，而如果是非核心员工离职，则对企业影响较小。就离职成本来说，如果是员工主动离职的，则成本较少（至少不需要支付赔偿金或补偿金），但如果是企业解雇，则成本较高。从离职管理角度看，企业采取一些必要措施来防范员工离职风险，可以最大限度降低员工离职对企业的影响。因此，针对员工离职风险，可以采取以下措施加以防范：

    一、劳动合同解除风险。

    从我国《中华人民共和国劳动合同法》来看，更多倾向于对劳动者的保护，而对用人单位解除劳动关系进行了很多限制，所以，增加了用人单位解除劳动关系的难度。在很多劳动纠纷案例中，劳动者过失性解雇因企业举证不足，或事实认定的不合规导致企业败诉。其实，解除劳动合同方式有很多种，如员工违纪解除、协商解除、裁员解除等，但不管有哪种，终究分两类：一类是需要赔偿或者补偿的解除，另一类是不需要赔偿或者补偿的解除。在现实中，很多企业都想往不需要赔偿或者补偿的解除，对于不想要的员工，会要求HR去按不需要赔偿或者补偿的解除方向去努力。而不需要赔偿或者补偿的解除，有两种情况才能符合：一是劳动者主动提出解除劳动合同，二是劳动者存在过失性情形。劳动者存在过失性情形，包括试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、劳动者存在严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者玉其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、被依法追究刑事责任、劳动者依法享受基本养老保险待遇、劳动者被法院宣告死亡或者失踪的。以上情形确实很多，但需要企业去举证，一旦企业举证不足或事实认定的不合规就会败诉。

    防范措施：

    针对劳动合同解除风险，企业需要从以下几个方面采取防范措施：一是尽量让员工提出。不管是协商解除也好，或者是终止劳动合同也好，只要是员工先提出解除劳动合同，那么企业就不需要支付赔偿金或补偿金，这是最经济也是最有效解除劳动合同方式。但其中的难点，就在于如何让员工主动先提出解除劳动合同，如果遇到难缠的员工，企业就很难让员工主动提出解除劳动合同。在实践中，不少企业采取“劝退”、“闲置让员工无所事事”、“降职降薪逼退员工”等方式，来达到让员工先提出解除劳动合同的目的。二是注意证据的收集和保存。在很多劳动纠纷中，一旦进入仲裁和法院程序，需要企业去举证，证据提供显得尤为重要。因此，企业在对于员工日常管理过程中，一定要注意证据的收集和保存，包括安装监控、员工被处罚单（有员工签字）、员工违纪处理通报、员工与其他用人单位建立劳动关系证据等，这些证据都是企业为日后处理劳动纠纷的“护身符”，没有证据就算企业有理也说不清。四是有章可循和程序合法。不管是不符合录用条件，还是员工严重违反企业规章制度，或是员工存在严重失职、营私舞弊情形，都属于员工过失性范围，企业可操作性还是很大的。但要做到过失性辞退员工合理合法，需要做到有章可循和程序合法两条。有章可循就是企业有相关的规章制度，员工的哪个行为触犯了企业哪条规定，或者员工哪些行为构成严重违反企业规章制度，这些都要有章可循。程序合法就是企业制定规章制度，都经过全体员工大会讨论通过，并进行了公示，也通过了工会程序，并向当地劳动监察部门备案。在员工违纪后，企业也及时做出了警告、处罚、记过、公示等程序，企业有充分证据证明员工已达到了过失性辞退的条件。

    二、企业商业秘密泄露风险。

    在员工离职后，其手上会掌握企业很多商业秘密，其一旦提供给竞争对手，必然给企业带来很大不良影响。企业不同岗位会或多或是接触到企业商业秘密，财务部门人员会接触到企业财务信息，销售部门人员会接触到企业销售信息，信息部门人员会接触到企业技术信息，人力资源部门人员会接触到企业人力信息。

    防范措施：

    面对商业秘密泄露的风险，企业可以采取以下措施加以应对：一是入职就跟接触商业秘密的员工签署保密协议。对于接触企业商业秘密的员工，只要其入职就跟其签保密协议。在保密协议中，要明确保密内容、保密期限（原则上不超过2年，过了再重新签）、违约责任等。二是内部制度强化员工保密责任。如果企业入职没有跟接触商业秘密的员工签署保密协议，还有一个补救措施，就是内部制度强化员工保密责任，即通过建立企业保密制度、明确岗位保密责任、保密责任培训和相关记录、保密制度公示等。三是与核心员工签署竞业限制协议。竞业限制是对企业在职员工任职期间或离职不得兼职、应聘竞争公司岗位，这是对其就业范围的限制，当然，为此，企业需要向其支付竞业限补偿。四是加强对企业研发团队专利保护。企业研发团队发明的专利，应纳入企业制度进行严格管理，从制度层面规范企业核心技术的管理和保护，针对专利申请以职位发明创造进行申请，以公司名义向专利管理职能部门进行申请，研发团队中的成员有离职的，不得将专利相关资料带走。对于专利，企业应设立一个专职负责人或建立一个专职部门，负责企业专利的申请、资料保管等工作，以确保企业核心技术不泄密。

    三、客户流失风险。

    销售部门人员离职，会导致企业客户流失，这是销售部门人员离职的风险。因为销售部门人员因为工作上，直接跟客户打交道，所以，可以掌握客户的一手资料。如果竞争对手要挖人，看重的就是销售部门人员手上有客户资料，其转过来后，带走企业客户资料，可以直接转化为企业销售收入。客户流失，对于企业来说，就是意味着销售收入的损失，这是企业的命根子。

    防范措施：

    客户资料是企业核心数据之一，因此，企业需要对客户资料进行有效监管，可以采取以下措施进行监管：一是建立客户信息资料库。客户信息资料库，有条件的企业，可以通过软件或者系统的方式进行保存，并设置权限，哪些人可以有权调取客户信息，在人员离职后，取消去调取的权限，或者直接取消其进入软件或系统的权限。如企业还无法条件建立软件和系统（需要一定预算），则可以通过纸质版客户信息进行保存，并建立电子表格客户信息库，并指定专人负责保管，客户信息调取需要经过审批人（销售部门负责人、总经理）同意才能调取。二是建立企业品牌影响力。企业品牌影响力越大，吸引客户的是企业的品牌影响力，也就不会依赖于某个销售人员。三是做好工作交接。销售人员有离职的，由在职人员进行交接，今后该离职人员的客户对接工作，由交接人进行对接，并在最后一次客户拜访中，由即将离职人员把接替其工作的同事介绍给客户认识，从而完成客户服务的工作交接。四是工作岗位或工作区域调换。一个人在一个岗位，一个地方待久了，会形成一个小圈子，不利于工作开展。为此，可以采取对销售人员进行岗位轮换和工作地点调动的方式。

    四、岗位空缺风险。

    当人员离职后，岗位就会出现空缺情况，如果企业在招聘后一时招不到合适的人接手，而离职人员提出离职后，不可能无限期等到企业招到人。基层岗位离职，不会影响企业的正常运作，但如何是流水线或是关键性岗位人员离职，则会影响企业的正常运作。

    防范措施：

    员工离职，需要有人接替其工作，以保持岗位有人在岗。为此，企业需要做好两个方面的工作，一方面要建立人才储备制度，另一方面是建立人员备用制度。人才储备制度，是针对关键性岗位，要有一个人才储备，当关键人才有离职后，通过储备人才去顶岗，这样一来，关键岗位就有了后备人才梯队，企业就不用担心关键岗位没有合适的人去顶。而人员备用制度，是针对非关键岗位的，如果没有合适的人顶，可以让其他人临时顶岗，然后在工资上给予岗位补贴，直至企业招到合适人。从节省人力成本来说，通过工作饱和度评估，让其他岗位的人去兼离职人员的工作，是很多企业的普遍做法，也是最经济最有效的解决岗位无人接替的方式，但前提需要具备两个条件：一是该接替人员自己的本质工作饱和度不够，兼了是可以两边工作都能做的好，二是要给予其岗位补贴，前期岗位补贴不要定太高，后期做好了可以上调，这样有一个提升的空间，这对于接替这个岗位的人来说是一个变相加薪。而人选至关重要，这就需要从企业内部去选择合适的人，而且能兼得过来，不要找工作饱和度高的人员。最不好的做法是，兼的人员不给岗位补贴，只一味让其兼，这是企业耍无赖。不管是人才储备制度，还是人员备用制度，前提是企业要建立人才选拔、考核、轮岗学习机制，并定期进行人才盘点，优化人员结构，没有这些配套机制，企业是无法建立起人才储备制度和人员备用制度的。

    五、集体跳槽风险。

    集体跳槽在一些企业是存在的，即一个关键岗位的人离职，会带走其追随者，这是一个连锁效应。不管是企业解雇也好，还是其主动提出离职也好，这个关键的人在企业中离职的成本是最高的，比如部门负责人离职带走整个部门的人。

    防范措施：

    如果企业真有这样的人，需要加强防范措施，从根源上避免因为其离职给企业造成重大影响。对于集体跳槽风险，可以用三个锦囊妙计来化解。第一个锦囊妙计是源头治理，即从招聘开始，拒绝录用人员带其他人员入职，或介绍2个以上人员入职。在招聘渠道中，我们知道有一个熟人推荐的渠道，这个渠道招聘过来的人，相对比较靠谱，因为介绍人通常都是在职的员工，但也很容易存在，介绍人离职后，其介绍入职的人员也会跟其一起离职的情况。为此，企业需要从源头上严格把关，如果企业招聘岗位比较好招的话，就不建议用熟人推荐渠道，以外招为主。如果企业招聘岗位比较难找，需要另辟蹊径通过熟人推荐来完成招聘工作，需要对推荐的人员进行严格审核，并要求推荐的人员不能跟介绍人存在亲属关系，推荐的人员控制在2人以内，不能跟介绍人安排在同一个部门工作。第二个锦囊妙计是岗位轮换，即人员在同一个部门、同一个岗位、同一个地区工作进行定期轮换，正常来说，是3年一轮换。这种岗位轮换，目的是很明确的，也就是避免一个人在一个部门、一个岗位、一个地区待久了，形成一个固定的小圈子，一旦其离职，很可能会带走小圈子里的人。岗位轮换，主要以部门负责人进行，储备人员也可以纳入企业岗位轮换中。第三个锦囊妙计是企业文化，即入职的时候就跟员工灌输忠诚度意识和企业认同感，建立起企业文化，提高员工对企业的忠诚度和凝聚力，让员工和企业成为“一家人”，并通过团建活动、员工福利、培训协议（约定在企业工作时间）、人文关怀、人性化管理等方式，让员工不轻易离职，也不轻易跟随离职，这是从思想观念上进行防范。

    六、人心涣散风险。

    关键岗位的人离职，在企业中的影响是巨大的，虽然可能其离职一时没有带走其他人，但对现有在职人员工作积极性和主动性会造成很大影响，很多在职人员可能会存在想离职的念头和苗头，只是没有主动说出来。

    防范措施：

    关键岗位的人离职，对企业影响无疑是巨大的，甚至其离职后，在职人员的心都被其带走了，导致在职人员“身在曹营心在汉”。因为关键岗位的人离职，其在职期间，威望很高，影响力很大，而且很多在职人员都受到其工作上的帮助和支持。其离职，肯定是会对在职人员有所影响的，不管是企业解雇，还是其主动辞职另谋高就。为此，企业需要做好两点即可：一是对关键人员离职与员工进行沟通，做好在职人员安抚工作，二是改变企业对关键人员的依赖性。当关键人员提出离职，企业也做了挽留，或者关键人员因某种原因被企业解雇，这时候，企业需要就关键人员离职跟员工进行沟通，可以开一个全体员工大会进行解释，最好是让该离职人员跟员工进行解释、说明原因，让在职人员继续努力工作，不要因为其离职而影响企业，影响大家的工作。针对关键人员，企业需要从工作环境、工作机制、人才储备等各方面减少对关键人员的依赖性，做好人员的职业生涯规划，建立良好的企业内部工作环境。不管是关键人员离职，还是基层岗位人员离职，一定要做好离职面谈，这个离职面谈很重要，因为一方面可以了解员工真实离职原因，另一方面也可以了解员工有什么诉求和建议，为企业改进工作提供很好建设性建议参考，而且员工离职，最好的结果是，员工开开心心进来工作，离开了也有很多依依不舍，这叫好聚好散，企业和员工不应有什么仇恨。

    员工离职管理，对于企业来说，是一个很重要的课题，需要引起企业高度重视，因为员工离职后存在很多风险点，离职成本对企业来说是不容忽视的。企业经营管理，经营的是人心，古人云，得民心者得天下，企业离职管理做得好不好，直接影响到在职人员和离职人员的心，这是一个很重要的工作。