摘要:员工离职是每个企业要面对的,一个员工不可能在一个企业做一辈子,但如果一个企业离职管理做得好的话,每一个离职的员工都会这个企业感恩,甚至依依不舍,这才是最好的员工离职管理。
员工离职对企业影响,需要分两种情况:一是核心员工和非核心员工离职,二是员工主动离职和被动离职。如果是核心员工离职,那么对企业的影响无疑是巨大的,而如果是非核心员工离职,则对企业影响较小。就离职成本来说,如果是员工主动离职的,则成本较少(至少不需要支付赔偿金或补偿金),但如果是企业解雇,则成本较高。从离职管理角度看,企业采取一些必要措施来防范员工离职风险,可以最大限度降低员工离职对企业的影响。因此,针对员工离职风险,可以采取以下措施加以防范:
一、劳动合同解除风险。
从我国《中华人民共和国劳动合同法》来看,更多倾向于对劳动者的保护,而对用人单位解除劳动关系进行了很多限制,所以,增加了用人单位解除劳动关系的难度。在很多劳动纠纷案例中,劳动者过失性解雇因企业举证不足,或事实认定的不合规导致企业败诉。其实,解除劳动合同方式有很多种,如员工违纪解除、协商解除、裁员解除等,但不管有哪种,终究分两类:一类是需要赔偿或者补偿的解除,另一类是不需要赔偿或者补偿的解除。在现实中,很多企业都想往不需要赔偿或者补偿的解除,对于不想要的员工,会要求HR去按不需要赔偿或者补偿的解除方向去努力。而不需要赔偿或者补偿的解除,有两种情况才能符合:一是劳动者主动提出解除劳动合同,二是劳动者存在过失性情形。劳动者存在过失性情形,包括试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、劳动者存在严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害、劳动者玉其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的、被依法追究刑事责任、劳动者依法享受基本养老保险待遇、劳动者被法院宣告死亡或者失踪的。以上情形确实很多,但需要企业去举证,一旦企业举证不足或事实认定的不合规就会败诉。
防范措施:
针对劳动合同解除风险,企业需要从以下几个方面采取防范措施:一是尽量让员工提出。不管是协商解除也好,或者是终止劳动合同也好,只要是员工先提出解除劳动合同,那么企业就不需要支付赔偿金或补偿金,这是最经济也是最有效解除劳动合同方式。但其中的难点,就在于如何让员工主动先提出解除劳动合同,如果遇到难缠的员工,企业就很难让员工主动提出解除劳动合同。在实践中,不少企业采取“劝退”、“闲置让员工无所事事”、“降职降薪逼退员工”等方式,来达到让员工先提出解除劳动合同的目的。二是注意证据的收集和保存。在很多劳动纠纷中,一旦进入仲裁和法院程序,需要企业去举证,证据提供显得尤为重要。因此,企业在对于员工日常管理过程中,一定要注意证据的收集和保存,包括安装监控、员工被处罚单(有员工签字)、员工违纪处理通报、员工与其他用人单位建立劳动关系证据等,这些证据都是企业为日后处理劳动纠纷的“护身符”,没有证据就算企业有理也说不清。四是有章可循和程序合法。不管是不符合录用条件,还是员工严重违反企业规章制度,或是员工存在严重失职、营私舞弊情形,都属于员工过失性范围,企业可操作性还是很大的。但要做到过失性辞退员工合理合法,需要做到有章可循和程序合法两条。有章可循就是企业有相关的规章制度,员工的哪个行为触犯了企业哪条规定,或者员工哪些行为构成严重违反企业规章制度,这些都要有章可循。程序合法就是企业制定规章制度,都经过全体员工大会讨论通过,并进行了公示,也通过了工会程序,并向当地劳动监察部门备案。在员工违纪后,企业也及时做出了警告、处罚、记过、公示等程序,企业有充分证据证明员工已达到了过失性辞退的条件。
二、企业商业秘密泄露风险。
在员工离职后,其手上会掌握企业很多商业秘密,其一旦提供给竞争对手,必然给企业带来很大不良影响。企业不同岗位会或多或是接触到企业商业秘密,财务部门人员会接触到企业财务信息,销售部门人员会接触到企业销售信息,信息部门人员会接触到企业技术信息,人力资源部门人员会接触到企业人力信息。
防范措施:
面对商业秘密泄露的风险,企业可以采取以下措施加以应对:一是入职就跟接触商业秘密的员工签署保密协议。对于接触企业商业秘密的员工,只要其入职就跟其签保密协议。在保密协议中,要明确保密内容、保密期限(原则上不超过2年,过了再重新签)、违约责任等。二是内部制度强化员工保密责任。如果企业入职没有跟接触商业秘密的员工签署保密协议,还有一个补救措施,就是内部制度强化员工保密责任,即通过建立企业保密制度、明确岗位保密责任、保密责任培训和相关记录、保密制度公示等。三是与核心员工签署竞业限制协议。竞业限制是对企业在职员工任职期间或离职不得兼职、应聘竞争公司岗位,这是对其就业范围的限制,当然,为此,企业需要向其支付竞业限补偿。四是加强对企业研发团队专利保护。企业研发团队发明的专利,应纳入企业制度进行严格管理,从制度层面规范企业核心技术的管理和保护,针对专利申请以职位发明创造进行申请,以公司名义向专利管理职能部门进行申请,研发团队中的成员有离职的,不得将专利相关资料带走。对于专利,企业应设立一个专职负责人或建立一个专职部门,负责企业专利的申请、资料保管等工作,以确保企业核心技术不泄密。
三、客户流失风险。
销售部门人员离职,会导致企业客户流失,这是销售部门人员离职的风险。因为销售部门人员因为工作上,直接跟客户打交道,所以,可以掌握客户的一手资料。如果竞争对手要挖人,看重的就是销售部门人员手上有客户资料,其转过来后,带走企业客户资料,可以直接转化为企业销售收入。客户流失,对于企业来说,就是意味着销售收入的损失,这是企业的命根子。
防范措施:
客户资料是企业核心数据之一,因此,企业需要对客户资料进行有效监管,可以采取以下措施进行监管:一是建立客户信息资料库。客户信息资料库,有条件的企业,可以通过软件或者系统的方式进行保存,并设置权限,哪些人可以有权调取客户信息,在人员离职后,取消去调取的权限,或者直接取消其进入软件或系统的权限。如企业还无法条件建立软件和系统(需要一定预算),则可以通过纸质版客户信息进行保存,并建立电子表格客户信息库,并指定专人负责保管,客户信息调取需要经过审批人(销售部门负责人、总经理)同意才能调取。二是建立企业品牌影响力。企业品牌影响力越大,吸引客户的是企业的品牌影响力,也就不会依赖于某个销售人员。三是做好工作交接。销售人员有离职的,由在职人员进行交接,今后该离职人员的客户对接工作,由交接人进行对接,并在最后一次客户拜访中,由即将离职人员把接替其工作的同事介绍给客户认识,从而完成客户服务的工作交接。四是工作岗位或工作区域调换。一个人在一个岗位,一个地方待久了,会形成一个小圈子,不利于工作开展。为此,可以采取对销售人员进行岗位轮换和工作地点调动的方式。
四、岗位空缺风险。
当人员离职后,岗位就会出现空缺情况,如果企业在招聘后一时招不到合适的人接手,而离职人员提出离职后,不可能无限期等到企业招到人。基层岗位离职,不会影响企业的正常运作,但如何是流水线或是关键性岗位人员离职,则会影响企业的正常运作。
防范措施:
员工离职,需要有人接替其工作,以保持岗位有人在岗。为此,企业需要做好两个方面的工作,一方面要建立人才储备制度,另一方面是建立人员备用制度。人才储备制度,是针对关键性岗位,要有一个人才储备,当关键人才有离职后,通过储备人才去顶岗,这样一来,关键岗位就有了后备人才梯队,企业就不用担心关键岗位没有合适的人去顶。而人员备用制度,是针对非关键岗位的,如果没有合适的人顶,可以让其他人临时顶岗,然后在工资上给予岗位补贴,直至企业招到合适人。从节省人力成本来说,通过工作饱和度评估,让其他岗位的人去兼离职人员的工作,是很多企业的普遍做法,也是最经济最有效的解决岗位无人接替的方式,但前提需要具备两个条件:一是该接替人员自己的本质工作饱和度不够,兼了是可以两边工作都能做的好,二是要给予其岗位补贴,前期岗位补贴不要定太高,后期做好了可以上调,这样有一个提升的空间,这对于接替这个岗位的人来说是一个变相加薪。而人选至关重要,这就需要从企业内部去选择合适的人,而且能兼得过来,不要找工作饱和度高的人员。最不好的做法是,兼的人员不给岗位补贴,只一味让其兼,这是企业耍无赖。不管是人才储备制度,还是人员备用制度,前提是企业要建立人才选拔、考核、轮岗学习机制,并定期进行人才盘点,优化人员结构,没有这些配套机制,企业是无法建立起人才储备制度和人员备用制度的。
五、集体跳槽风险。
集体跳槽在一些企业是存在的,即一个关键岗位的人离职,会带走其追随者,这是一个连锁效应。不管是企业解雇也好,还是其主动提出离职也好,这个关键的人在企业中离职的成本是最高的,比如部门负责人离职带走整个部门的人。
防范措施:
如果企业真有这样的人,需要加强防范措施,从根源上避免因为其离职给企业造成重大影响。对于集体跳槽风险,可以用三个锦囊妙计来化解。第一个锦囊妙计是源头治理,即从招聘开始,拒绝录用人员带其他人员入职,或介绍2个以上人员入职。在招聘渠道中,我们知道有一个熟人推荐的渠道,这个渠道招聘过来的人,相对比较靠谱,因为介绍人通常都是在职的员工,但也很容易存在,介绍人离职后,其介绍入职的人员也会跟其一起离职的情况。为此,企业需要从源头上严格把关,如果企业招聘岗位比较好招的话,就不建议用熟人推荐渠道,以外招为主。如果企业招聘岗位比较难找,需要另辟蹊径通过熟人推荐来完成招聘工作,需要对推荐的人员进行严格审核,并要求推荐的人员不能跟介绍人存在亲属关系,推荐的人员控制在2人以内,不能跟介绍人安排在同一个部门工作。第二个锦囊妙计是岗位轮换,即人员在同一个部门、同一个岗位、同一个地区工作进行定期轮换,正常来说,是3年一轮换。这种岗位轮换,目的是很明确的,也就是避免一个人在一个部门、一个岗位、一个地区待久了,形成一个固定的小圈子,一旦其离职,很可能会带走小圈子里的人。岗位轮换,主要以部门负责人进行,储备人员也可以纳入企业岗位轮换中。第三个锦囊妙计是企业文化,即入职的时候就跟员工灌输忠诚度意识和企业认同感,建立起企业文化,提高员工对企业的忠诚度和凝聚力,让员工和企业成为“一家人”,并通过团建活动、员工福利、培训协议(约定在企业工作时间)、人文关怀、人性化管理等方式,让员工不轻易离职,也不轻易跟随离职,这是从思想观念上进行防范。
六、人心涣散风险。
关键岗位的人离职,在企业中的影响是巨大的,虽然可能其离职一时没有带走其他人,但对现有在职人员工作积极性和主动性会造成很大影响,很多在职人员可能会存在想离职的念头和苗头,只是没有主动说出来。
防范措施:
关键岗位的人离职,对企业影响无疑是巨大的,甚至其离职后,在职人员的心都被其带走了,导致在职人员“身在曹营心在汉”。因为关键岗位的人离职,其在职期间,威望很高,影响力很大,而且很多在职人员都受到其工作上的帮助和支持。其离职,肯定是会对在职人员有所影响的,不管是企业解雇,还是其主动辞职另谋高就。为此,企业需要做好两点即可:一是对关键人员离职与员工进行沟通,做好在职人员安抚工作,二是改变企业对关键人员的依赖性。当关键人员提出离职,企业也做了挽留,或者关键人员因某种原因被企业解雇,这时候,企业需要就关键人员离职跟员工进行沟通,可以开一个全体员工大会进行解释,最好是让该离职人员跟员工进行解释、说明原因,让在职人员继续努力工作,不要因为其离职而影响企业,影响大家的工作。针对关键人员,企业需要从工作环境、工作机制、人才储备等各方面减少对关键人员的依赖性,做好人员的职业生涯规划,建立良好的企业内部工作环境。不管是关键人员离职,还是基层岗位人员离职,一定要做好离职面谈,这个离职面谈很重要,因为一方面可以了解员工真实离职原因,另一方面也可以了解员工有什么诉求和建议,为企业改进工作提供很好建设性建议参考,而且员工离职,最好的结果是,员工开开心心进来工作,离开了也有很多依依不舍,这叫好聚好散,企业和员工不应有什么仇恨。
员工离职管理,对于企业来说,是一个很重要的课题,需要引起企业高度重视,因为员工离职后存在很多风险点,离职成本对企业来说是不容忽视的。企业经营管理,经营的是人心,古人云,得民心者得天下,企业离职管理做得好不好,直接影响到在职人员和离职人员的心,这是一个很重要的工作。
5楼 catcher1985
谢谢分享
8楼 S_1338906279
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7楼 媛媛宝贝
打卡
6楼 hulingong
集体跳槽...公司都空了
4楼 浪漫云飞
学习了
3楼 dongyupolo
面面俱到
2楼 戴亦纯
签订保密协议,需要设定保密工资吧,还是说这是员工原本的义务?
王泽强
@戴亦纯:保守企业商业秘密是劳动者应尽的义务,企业可以不支付保密费。但如果是竞业限制则需要支付,为了让劳动者更好履行其法定义务,可以在工资表中增设保密费工资科目。
1楼 大卡
本篇文章来自王泽强老师的分享。仔细阅读王老师的分享,就会发现老师的用心。老师的分享严谨、全面、关注细节。有时候我们以为懂了,但在落地实操时,总会遇到“拦路虎”,而老师丝丝入扣的讲解,是这些“拦路虎”的最大克星。希望大家多多关注王老师~