人岗匹配，用对工具事半功倍

作者 HR舒尔 2023-10-11 08:12 263

内容来自 2023-10-11 打卡话题观看本期直播

“个性”稳定，不易变的特征，决定了招聘时明确候选人的个性要求非常重要，因为个性决定了员工在企业的中长期表现、以及其领导力潜质等。
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但候选人要有什么样的个性要求，不同的管理者却有不同的看法。
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有的管理者会根据个人经验/喜好，岗位需求来明确个性要求，如做销售的要具备外向、抗压的个性特折。但很多岗位的规律不好找，比如具有不同性格特征的人都有可能成为优秀的管理者。
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还有管理者喜欢从团队配合的角度看个性要求，但他们用的却是相反的方式。一些管理者认为团队员工个性要互补才能工作协同，有些管理者却认为团队员工个性要相似才能协同。
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各位老师，我们在做招聘时，除了考虑候选人的技能、能力外，如何才能找到“个性匹配”的候选人呢？

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我，经历过类似的情况。

   大多数面试官在面试的时候容易出现这些问题：
1、没搞清楚到底要什么样的人，就是对所招聘的岗位需求没有深度明确；
2、不知道怎么判断他是否符合要求，就是人才甄选过程中，对面试工具和方法的运用不熟练；
3、面试过程太过于随机，想到哪里就问到哪里；
4、被对方准备好的答案蒙蔽；
5、不知道如何吸引对方，就是要针对于打造良好的用工环境与雇主品牌。
在面对招聘这一整个流程中，不能单单只看到面试提问方法要如何运用，针对什么人或者什么岗位要用什么方法，而是要在每个招聘环节中都要做到极致。对面试工具和技巧的运用具体如下：
一、三个常用的面试工具之BEI、情景模拟和结构化面试
1、BEI行为面试法的基础框架就是STAR原则（情景、任务、行动、结果）和6W3H（Why、When、Where、Who/Whom、What、How、How much、How many）。我们可以基于这两个基础框架去提问，从候选人描述过往一件工作事项不断地深入了解。例如，面试一个销售人员，过往做过最大的一笔销售额是什么时候的事？这笔销售额数有多少？是单个产品还是由哪几个产品组合构成？客户信息来源是？从哪里获取的？了解客户情况后你有怎样的思考？第一次和客户怎么接触的？中途有发生什么意外？签了这个合同之后你有什么感受？下次再遇到这种类似的突发情况，你有没有总结出更好的方案？......BEI的作用是可以检验经历的真伪，刨出水分，分析经验中的能力及品质体现，但面试功力是取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力与分析判断能力等等。
    2、情景模拟就是设定一个虚拟的情景，看候选人是如何思考、应对和处理。情景模拟可以要先设定问题，根据问题需要考察什么能力，也可以根据要考察什么能力来设定问题。情景模拟有三个层次，第一层是最普通的设定，针对任何人都可以用。第二层次是针对岗位的情景这事，可以依据不同岗位有相应的情景设定，根据对方的回答来判断。第三层次是针对素质的情景设定，与岗位又没有绝对的关系无论任何岗位只要需要这项能力的基本就可以用。例如：假设老板要让你辞退一个表现不好的员工，你会怎么处理？假设业务部门要让你辞退一个在试用期内业绩不达标，表现不好的员工，你会怎么处理？假设业务部门负责人要你辞退业务员A，你已得知，与部门负责人有裙带关系的某业务员B与A之间前段时间由于争抢客户而发生了矛盾。而要求被辞退的这位业务员手上正在跟进一位大客户，快到促成阶段了，而且该客户非常信任这位业务员。业务经理明确表态：如果他不走，自己就辞职。这时你如何处理？对于情景模拟的设定是一个精修化或生活化的过程，根据要考察的能力或素质不断去完善情景模拟。情景模拟还可以运用道德两难情景测验，比如老婆和妈妈一起掉到了水里，先救哪个，用于对人才的道德判断和道德评价。情景模拟要求的面试功力取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力与分析判断能力等等。
    3、结构化面试比较严谨，是用人单位根据招聘的职位任职资格，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，面试官与应聘者通过面谈等形式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的一种方法。结构化面试主要是任职资格结构化、面试流程结构化、面试官结构化。首先是要进行工作分析，梳理岗位说明书，明确岗位的任职资格，也就是最开始说的深入明确岗位需求。工作分析是HR熟悉业务的最好方式，却往往被HR忽略。例如，根据IPO的”输入→加工或处理→输出”来进行面试工作,输入——招聘需求、简历、候选人，应用工具——任职资格、面试题库、面试评价标准、其它测评工具，处理步骤——初步观察、面试导入、简历内容核实、任职资格验证、解答候选人疑问，输出——面试评价结果、复试或录用建议，异常——候选人迟到或早到、难以理解面试提问、对面试情景感受不舒服、拒绝回答提问、待遇要求过高。结构化面试是让面试环节变得更完整，不易于疏漏，有各种相应的标准和规范，以便于不同的人开展面试。结构化面试要注意不同面试官考察的侧重点不同，做好面试评价交接。

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