这10种管理者,最容易被辞退!
作者 众泽
2023-10-19 21:56
1843
低效能的领导者,不仅在业务管理方面,还是在团队领导方面,都强差人意。如果你正好是作为管理者,建议自行避让低效能领导最典型的 10 个表现。
如果作为一个团队管理者,认为态度大于能力,是一件是危险的事。
因为一旦你承认这种相互关系,那其实就在变相地筛选你的下属属性。既然你喜欢态度高于一切的员工,那加入团队成为你的左膀右臂的员工,就会全是一群态度超好,但能力不强的员工。
倒不是说态度和能力不能兼有,只是你作为管理者,对外展现出来的重视程度,会自然而然地对周围人进行筛选。
长此以往,你的团队将在激烈的竞争中被淘汰下来,淘汰的原因也很简单,因为你不太能打。
任何工作,态度可能是出发点,但只有能力才是着力点。
往往那些看重资历大于实力的领导,他们的团队内部基本都有很严重的“老干部”文化。
论资排辈、倚老卖老的心态随处可见,新人无法出头,创新的方案不断被打压,这样的团队不用外界因素,自己就会从内部腐朽。
说句扎心的话,靠感情来管理员工的领导,实质上是由于自身管理水平低下造成的。因为知道自己没法管好员工,于是只能和员工打感情牌。
对于不同员工身上的优缺点,正常的管理者,都会帮助员工取长补短。
可偏偏有很多管理者,就喜欢盯着员工的缺点不放,恨不得每天都要数落一遍你身上有哪些不如别人,从而有借口扣你的工资。
并且,管理的基础是信任,而信任又是相互的,只有你被信任了,别人才会信任你。
这个答案并非正确。有句话说“向上管理,向下负责”,意思是管理过程中向上司要资源和支持,但又要多为下属着想,多帮助员工实现成长,为员工创造机会。
当一个团队的管理者只对老板负责,花再大的功夫都是在取悦上级,很难真正实现团队的发展。
但不代表规矩越多就越好,在一个公司内部,制度只是为了规范企业的形象和约束员工的行为,制度的多寡不能直接影响管理的水平的高低。
反而,当制度堆积的过多时,容易造成内部审批流程冗余,拖慢协同效率。
并且更关键的是,在企业管理上,制度一直都是单方面的手段,光有制度没有执行,那再多的制度都形同虚设。
但仔细一想,在一个团队里,作为管理者应该追求的不是“平等”,而是“公平”。
平等的团队表面上看起来其乐融融,但实则外强中干,没有自己的核心竞争力;而追求公平的团队是有活力,是能者上庸者下的团队。
不管你的员工多么热爱工作,永远不要宣扬公司就是员工的家。
因为公司是强调责任与目标的地方,工作是工作,家庭是家庭。在很多人心中,家庭的顺位都是要高于工作的,所以也不要故意去抬高员工的期望值。因为一旦你把公司宣扬成员工的家,那员工心里自然就会期望和家一样的待遇。
然而,对于任何一个管理者来说,过高的期望值都不好管理。
优秀的管理者理应是赏罚分明、有理有据的。对于功的反应代表了团队的激励,对于过的反应代表了团队的警示。
不少管理者担心过于区别对待,容易造成员工流失,其实这样想的话眼光太过于短浅了。员工与团队,就像是相亲的两人,如果双方不合适,早点分开方便你我。
并且,作为管理者不要求你一定要杀伐果断,但至少你要知道一点:功劳可以产生绩效,而苦劳不会。
团队管理者,会倾听员工想法是好,但不能把员工想法当成纲领去执行。
如果作为团队的管理者,做事没有自己的思想,长期下来就会逐渐丧失个人威信,甚至导致整个团队的萎靡。
相反,有担当的管理者都是尽职尽责的灵魂人物,他们往往是员工一往无前向前奔跑时,后面最给力的后备支援,有机会和团队一起冲,有锅先往自己身上揽,这样的管理者不仅能笼络人心,更新凝聚整个团队。
当团队的管理者无法协调管理好人、岗、事、行的时候。
人们认为人浮于事的原因,是在于没有事少人多,导致有人一直没有事情可做。
但其实,如果从团队管理的角度来看待这个问题,根本原因在于资源分配的问题,即便客观的事情数量少、成员多,那优秀的管理者也不会任由没有分配到任务的员工无所事事。
因为,个体一旦进入集体了,管理者就更应该把精力放在整体的发展上,而不是只聚焦某几个关键人物上。
有人问世界顶级人力资源咨询师——马歇尔·戈德史密斯,团队的管理者最常犯的问题是什么?
当一个人在组织底层时,必须不断通过做对的事情来赢,然后向上爬;当你爬到顶层时,需要靠不断的赢来证明自己是对的。但是作为管理者,其实你必须要给他人赢的机会。
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