任职资格与胜任力模型
一，概念
任职资格(qualifitician)：任职者必须具备的知识，技能，行为等方面的要求。
胜任力模型：驱动员工产生优秀工作绩效的，可预测可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识，技能，个性与内驱力等，是判断一个人是否能胜任某项工的起点是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
二，差异：两个交叉的环
1，胜任力模型（competency Model)
1.1建立者： 哈佛大学心理学家麦克利兰
1.2用于高绩效与绩效普通的人进行区分深层次的特征
1.3拥有冰山模型，洋葱模型等模型原理
1.4 模型中一定有个性，动机等深层次能力项目，模型中的关键因素是难以通过培养改变的，一般不用于人才发展。包括人格特质动机等学术方法来自心理学。
2，任职资格
2.1 人力资源实践工作
2.2 研究符合工作要求绩效的行为表现和行为模式，至于员工产生这种绩效的内在原因，并不是分析重点
2.3 模型中不包括人格特征动机等更多是客观可衡量的，可通过培训提升的或通过考试验证
2.4 主要研究行为，和核心内容是与工作环境相关的行为表现。
3 对比
3.1特点对比：
任职资格：基本条件，能迅速判断或通过外界验证，更容易操作并获得。
任职资格专注于识别与组织成功相关的关键绩效，并把这些绩效落实到具体岗位的具体行为上。容易被组织成员理解和掌握，招聘或员工晋升均可以采用
胜任力模型：包含人格特征，动机等深层次因素，这些因素的识别和建模需要专业的工具和大量的样本采集对于这些因素的测评一般需要专门的测评中心，再由专家进行解读
成本高，需要长时间对候选人的绩效追踪才能验证。要随着外部环境和竞争压力变化进行调整和改进
3.2作用：任职资格是解决招聘一个人或者晋升一个员工到某岗位上比须要有的技能模型，行为模型及素质模型。与岗位，工作分析岗位考核均有很大的关系
岗位序列（常见）：
生产操作岗位
技术研发岗位
质量管理岗位序列
服务支持岗位序列
职能支持岗位序列
管理岗位序列
营销岗位序列
岗位序列按任职资格不同，职责大小不同进行岗位等级的划分
前沿行业或大型互联网采用M（管理），T（技术）I(创新）等岗位序列进行划分，仍需有对应的任职资格体系
3.3任职资格体系与各模块的关系
招聘与甄选
薪酬与晋升
任职技能标准与素质标准为绩效考核与定级标准/（考核与评估）
培训需求输入，晋升人才预培训及考核（培训与发展）
任职资格：
1，建立步骤：
通道设计（职位族，职位类，分层，分级，定义）
标准设计（分析公司对任职资格的要求，设计任职资格标准，对任职资格标准的管理办法）
设计任职资格标准五步骤：
标准分类，标准分级，标杆访谈，标杆人物详细分析，任职资格标准定稿能力标准：关键责任（责任模块，价值链，鱼骨图，标杆法），关键能力（关键责任分析-差距分析-调研分析BEI访谈-岗位分析），专业贡献（专业成果/专业团队成长贡献-开 发课程/培养人才/知识库建设/输出案例）
认证和设计工具，
认证方法：任职资格管理委员会搭建）评委池/专业委员会，专业分委员会
流程：申请基本条件-考核-初评-/答辩-委员会评估-结果审核-沟通反馈
验证及配套体系建立
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