高效面试的技巧

作者千淘王锋更新于：2023-10-25 11:14 212

内容来自 2023-10-25 打卡话题观看本期直播

作为招聘主管我经常和用人部门一起对候选人面试，但我发现业务部门面试官的面试能力有限，常常喜欢提一些封闭式问题，比如“你会不会使用XX？”，“有没有做过XX？”当候选人回答“会”，“做过”的比较多时，面试官就认为候选人符合岗位要求。
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都说有好问题才有好答案，但因为我对业务不熟悉，所以也不太清楚该如何赋能面试官，在其专业方面的问题，应如何对候选人进行提问和追问，才能获得更全面、正确的信息？各位老师有什么建议吗？

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招聘作为HR最基础的模块，很多职场小白选择HR行业都会优先考虑招聘模块，对于我而言，亦是如此。但是进入HR行业后，你会发现这种想法是错误的，作为招聘人员，掌控着人员进入企业的大门，如果不懂得如何去评价候选人，帮助企业招聘到合适的人员，就会给企业带来不可逆转的损失。那么如何将损失降到最低，我们作为面试官该如何做了？

搭建正确的面试流程

俗话说无规矩不成方圆，如果你不知道如何招聘？那么你需要按照公司搭建的招聘流程一步一步操作，熟悉正确的流程后，在抛开流程，因为习惯成自然，过程中就不会遗漏什么。所谓的流程，可以让我们在面试过程中正确的操作，比如面试提问，我们用公司的面试库，或者在面试前结合候选人的简历，列清楚面试的问题，做好专业分工，HR发问基本的问题，用人部门提问专业的技术问题，对于面试题目的合理性，要提前准备，而不是在面试过程随意发挥，否则就会和案例中的面试官一样，只会提一些封闭性的问题，缺少面试评分表作为录用的支撑。

面对这种情况，我建议与用人部门建立专业的面试库，组建面试团队，采用多对一的面试方法，面试前做好面试准备，不打无准备之仗。面试结束后做好总结，为下一场面试积累经验。

掌握正确的面试方法

面试的方式和方法非常多，对于面试官来讲，要知道我们常用的面试方法，结构化面试、非结构化面试等，这里就不做过多地解析。与此同时我们可以运用STAR原则，让求职者清楚地讲解什么时间做了什么事，在事件中扮演的角色，用了什么方法或者措施，取得了什么成绩，从中获得了什么。一系列的发问，让求职者暴露在面试官眼前。

与此同时，我们可以与用人部门建立专业技能面试的试题库，对于关键性或者核心岗位，可以通过试题测试的方式，掌握候选人的技能，是否与岗位匹配。虽然耗时，但是能够有效检验候选人的真实水平，同时可以测试求职者的真实意愿。

另外还可以与运用专业的测评工具，比如DISC测试，笔记分析法，肢体语言及相面术等方法综合评估。

避免面试误区的出现

面试过程中存在很多误区，对于误区我们知道具体是哪些，这样才可能避免。常见误区有首因效应、寻找全才或者天才、晕轮效应、根据自己的喜好判断一个人、寻找自我等等。

有的时候往往这些错误的判断，导致我们失去优秀的人才，因此对于面试官而言，我们要定期进行培训，做好辅导，减少其主观臆断，另外对于不合适的或者不符合要求的面试我们要进行淘汰，建立面试官委员会，提升面试官的主观能动性，变被动为主动，让其具备参与感，做好非人力资源管理面试能力的提升

人才画像与面试问题做到匹配

要想成为既懂HR又懂业务的人力资源从业人员，那么就需要参与业务流程的设计，而不是只丢一个模板给到业务部门，最后只收集结果，这样是没办法真正地了解业务部门的。

对于赋能业务部门，HR需要做到全程的参与，比如帮助业务部门做好人才画像，通过人才画像，告知我们的业务部门在面试过程中通过什么样的问题来发现符合要求的候选人，我们可以从专业技能、价值观、文化适应、过往成就等多方面设定问题，通过这些问题，找到符合人才画像的候选人，因此作为HR在帮助业务部门做人才画像的同时，与业务部门一起梳理面试的关键问题，做到画像与问题匹配，让其在面试过程中有方向。

赋能业务部门的方法有很多，关键点在于让业务部门理解招聘的重要性，不是说面试就是HR的工作，要让其真正理解人力资源管理是每个管理者的责任。同时作为HR来讲，要做好定期的辅导，毕竟人员在更替，新人替旧人的过程中，流程或者交接出现问题，就很难延续，作为HR要定期组织新人与旧人回炉学习。同时做好监督，监督业务部门是否有按照既定的流程执行，这样才能保证工作高效开展，实现赋能业务部门的目标。关于招聘的问题，在前面的分享中也讲解了面试过程中的一些注意事项或者问题点，欢迎各位同学关注，后续不断分享相关内容，谢谢！

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