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中粮集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，即更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。为了更好地对管理者进行评价，中粮设计了KAAPP体系，其中，K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。
首先，对于知识要素的评测，一般管理人员采取考试、测验的方式，而对中高层经理人，则主要采取上级评价的方法。其次，对于能力和态度的10个要素评价，主要采用360度评价，通过上级、平级、下级和自我对同一个指标进行评分，就会得到一个全面客观的分数。其中，上级、平级、下级权重分别为5：2：3。再次，对于个性指标的评价采用心理测量与他人评价相结合的方式进行。同时，对于业绩（P）的评价，则来源于每年业绩考核结果，业绩的评价重点在于基于战略的评价。
为了更好的使用KAAPP体系，人力资源部进一步将评价标准细化，分别建立了不同级别的 KAAPP评价标准，逐步将不同行业和不同类型的经理人评价标准分别进行了细化。对于没有平级或者下级的管理者，细化权重设计，对参加各级评价人员的权重都进行了详细规定。此外，为了进一步使经理人重视能力、态度的锻炼和培养，中粮集团还将二者的评价结果与年度奖金分配挂钩，年度奖金的发放根据业绩、能力和态度评价的结果，权重为7:2:1。
【参考资料】
中国企业人力资源管理案例/余一凡，王建光，张世贤编著。一北京：经济管理出版社，2014.11
文章仅供学习分享研究使用，案例来源网络素材整理，如有侵权请联系小编删除，感谢~
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